Comment évaluer objectivement les soft skills de vos candidats ?
Mise en ligne le mercredi 18, mai 2022
Mise à jour le mercredi 14 août 2024
Soft skills, le nouvel eldorado du recrutement, et la carte joker pour recruter les meilleurs talents ? 🃏
Vous êtes en plein processus de recrutement, et afin d’identifier le meilleur candidat pour le poste à pourvoir, vous mettez en application ce que vous avez toujours fait en premier niveau depuis que vous exercez : évaluer les diplômes, l’expérience et les compétences des candidats. Depuis quelques années cependant, porter une attention particulière aux soft skills aussi appelées compétences douces des candidats prend de plus en plus de place dans vos processus de sélection. Aujourd’hui, ces compétences transverses deviennent même aussi importantes si ce n’est plus que les compétences techniques dans vos prises de décisions ! A plus forte raison depuis que l’épidémie de la covid a complètement bouleversé les habitudes de travail, notamment avec le développement en masse du travail hybride.
Mais si les soft skills occupent le devant de la scène, les compétences interpersonnelles peuvent-elles à elles seules déterminer l’issue d’un recrutement et garantir une bonne (et juste) évaluation candidat ? Et surtout, comment évaluer objectivement les soft skills, quels outils utiliser ?
Évaluer les soft skills, un exercice pas si facile
Soft skills : définition
On désigne par soft skills un ensemble de compétences qui peuvent être sociales, cognitives ou encore émotionnelles. Des compétences comportementales qui peuvent s’avérer particulièrement utiles pour créer, innover, collaborer, s’adapter aux changements ou même prendre des décisions. Car les soft skills reposent en réalité sur un subtil mélange entre traits de personnalité, types de raisonnement, ou encore motivations propres à chacun.
Or, réussir dans le monde professionnel aujourd’hui semble de plus en plus reposer non plus uniquement sur le savoir-faire, autrement dit les hard skills qui se périment vite, mais davantage sur le savoir-être en entreprise ou soft skills qui lui ne fait que progresser avec le temps et l’expérience.
Adaptabilité, résolution de problèmes complexes ou encore capacité d’innovation, voilà quelques-unes des soft skills très recherchées par les entreprises ! Des compétences douces qui peuvent appuyer l’employabilité et la compétitivité de vos collaborateurs, et à l’occasion, offrir l’opportunité aux recruteurs de trancher entre deux profils similaires en termes de hard skills. Si les hard skills sont difficilement interchangeables, les soft skills, elles, peuvent s’imbriquer dans à peu près tous les types de secteurs et d’entreprises.
Savez-vous réellement évaluer les compétences douces de vos candidats ?
Selon Mark Murphy, l’auteur de Hiring for attitude, 89% des échecs de recrutements seraient liés à des questions d’attitude ou de compatibilité avec la culture d’entreprise, et 11% seulement seraient liés à un manque de compétences techniques. Une sacrée différence quand même !
Et ce n’est pas tout. D’après le dernier baromètre publié par We Suggest, les recruteurs seraient pas moins de 78% à considérer qu’ils connaissent et évaluent en toute objectivité les soft skills de leurs candidats. Un chiffre d’autant plus surprenant que seulement 1 recrutement sur 2 survit aux 18 premiers mois suivant l’embauche.
Il est évident que les compétences relationnelles ou émotionnelles détectées chez le candidat que vous recevez en entretien n’est pas dénué d’une part de subjectivité, comme dans tous les rapports sociaux. Afin d’éviter que ces biais cognitifs ne prennent le dessus lors de votre échange avec le candidat, nous vous partageons ici quelques astuces pour évaluer les soft skills de vos candidats le plus objectivement possible, et approfondir vos connaissances plus sereinement !
Les bonnes pratiques pour évaluer les soft skills de vos candidats
Portez attention à la communication non-verbale
Si certaines soft skills peuvent être identifiées dès la lecture du CV et de la lettre de motivation, on ne peut prétendre que cela soit suffisant. Il faudra ensuite les approfondir lors de l’entretien.
Et le meilleur moyen pour identifier les compétences transversales du candidat et qui pourraient être en adéquation avec le poste à pourvoir, c’est de créer un climat de confiance entre lui et vous et ainsi favoriser l’échange et le partage. Ici, la posture du recruteur doit être à la fois bienveillante, et faire montre d’une écoute active. C’est d’ailleurs le cœur de la fonction RH : découvrir l’humain qui se cache derrière le candidat.
Il fut un temps, il était commun pour un recruteur d’adopter une posture odieuse dans l’idée de tester les limites du candidat. Résultat, ce dernier garde une mauvaise image de l’entreprise qui le reçoit en entretien et peut même se braquer, ce qui se comprend totalement ! Heureusement, cette pratique semble, si ce n’est disparue, au moins largement minoritaire aujourd’hui. Ouf !
En tant que recruteur, vous souhaitez évaluer le plus objectivement possible les soft skills de votre candidat ? Appuyez-vous sur l’écoute, la neutralité ou encore la reformulation. Le meilleur moyen pour vous de valider ou non vos hypothèses de départ sur le candidat.
Par ailleurs, il arrive souvent que tout un pan des rapports humains soit oublié lors d’un entretien : la communication non-verbale qui joue pourtant un rôle très important dans nos échanges quotidiens ! Car ce que l’on ne dit pas et parfois plus parlant que ce que nous disons, a fortiori en situation d’entretien.
Voix, posture, geste, autant d’indices permettant d’en apprendre plus sur le candidat qui vous fait face, et plus précisément les compétences transverses qu’il possède. A-t-il une écoute active ? Semble t-il plutôt introverti, ou extraverti ? Le candidat semble passif, ou bien est-il moteur dans l’entretien ? Et ainsi de suite. Se poser ces questions vous permettra d’approfondir vos connaissances sur le candidat et de porter un point de vue le plus objectif possible sur la personne qui vous fait face.
Concentrez-vous sur les expériences extra-professionnelles
Regarder au-delà des diplômes officiels et aller fouiller les rubriques “intérêts” ou “autres” du CV de votre candidat peut s’avérer particulièrement utile pour évaluer les soft skills en recrutement.
Activités associatives ou sportives, ou encore activités culturelles, en questionnant le candidat sur ces sujets, d’une part vous le mettez à l’aise car a priori, il s’agit bel et bien de l’interroger sur ses centres d’intérêts, son engagement. Le tout en étant affranchi de toute pression relative aux attentes qu’une entreprise peut avoir envers son salarié !
D’autres part, ce que le candidat vous dira de ses expériences extra-professionnelles vous permettra à coup sûr d’en savoir plus sur lui, ses aspirations, ses motivations profondes. Bref, autant d’indices vous permettant de mieux cibler votre candidat !
Par exemple, demandez-lui de vous expliquer comment il a géré une situation difficile dans le cadre de son activité extra-professionnelle. Un bon moyen d’évaluer sa capacité de résilience, ou encore son potentiel ou non à gérer un ou plusieurs conflits etc.
Utilisez les mises en situations professionnelles
Recruter un nouveau collaborateur, c’est toujours un pari. Un pari sur l’avenir, sur votre instinct de recruteur.
Un bon moyen de mieux percevoir ce que le candidat pourrait apporter à votre entreprise, c’est de proposer lors de l’entretien une mise en situation professionnelle qu’il pourra sûrement expérimenter s’il est embauché dans votre entreprise. Cela vous permet, en tant que recruteur, d’identifier comment votre futur collaborateur potentiel peut se comporter face à une situation professionnelle spécifique, imaginée au préalable par vos soins.
Cette pratique est régulièrement utilisée dans le cadre des entretiens d’embauche des acteurs du social (assistante sociale ou encore éducateurs spécialisés) par exemple. C’est une méthode d’entretien que l’on retrouve également dans le cas des recrutements de profil de “communiquant”. Pour ce dernier, vous pouvez tester ses facultés de communication en lui soumettant, par exemple, un formulaire à remplir du type : imaginez un slogan pour une manifestation climat. Ou plus simplement encore, demandez en direct au candidat d’imaginer ce qu’il dirait à ses équipes dans le cas d’une annonce difficile à faire, par exemple leur annoncer le désengagement de votre client n°1.
Vous l’aurez compris, la mise en situation professionnelle est un bon outil d’évaluation candidat, et cela peut s’avérer particulièrement utile lors de l’étape de sélection. On vous conseille vivement de le tester en entretien ! Vous vous ferez ainsi votre propre avis sur la question.
Autre méthode basée sur la mise en situation : l’Assessment Center. Autrefois uniquement réalisée en présentiel, cette pratique s’est aujourd’hui digitalisée et permet d’effectuer des mises en situation à distance et de manière asynchrone. C’est notamment ce que permet la solution Yuzu, en plongeant en immersion les candidats dans des mises en situations développées avec les dernières technologies du Jeu Vidéo. Bien que gamifié, l’expérience est accessible à tous grâce à des commandes simples. Côté résultats, l’évaluation des soft skills est très fiable grâce au comportement naturel et instinctif des joueurs en situation d’immersion.
Pour aller plus loin
Découvrez notre article sur la méthode STAR en entretien
Valorisez à part égale réussites et échecs
Nous ne nous révélons jamais autant que lorsque nous faisons face à la réussite ou à l’échec. Notre comportement face à l’adversité ou à l’euphorie peut en dire long sur notre tempérament et révéler ainsi bon nombre de soft skills et par conséquent, mettre en avant les plus prégnantes qui existent chez votre candidat.
En premier niveau d’entretien, vous vous assurez que votre ressenti premier à l’égard du candidat, c’est à dire ce que vous avez perçu du candidat lors de votre entretien téléphonique préalable avec lui, reste sensiblement le même. En direct, vous validez ou non les soft skills et critères que vous avez au préalable identifiés et que vous recherchez pour le poste à pourvoir : innovation, créativité, intelligence émotionnelle.
Et quoi de mieux pour cela que de demander au candidat de partager avec vous et expliciter certains projets qu’il a mené, et leurs résultats. Et ainsi, au travers de ce partage d’expérience, vous pourrez décrypter plus précisément les soft skills mobilisées par le candidat pour mener à bien le projet qu’il aura bien voulu partager avec vous.
Ici, réussir un projet ou rebondir suite à un échec sont deux aspects d’un projet qui ont la même valeur pour vous dès lors que vous souhaitez évaluer les soft skills de votre candidat le plus objectivement possible. Si, en France, la culture de l’échec est très peu encouragée voire ignorée, elle est pourtant essentielle pour vous permettre d’identifier la capacité de rebond aussi appelée capacité de résilience de votre candidat.
A cet égard, il semble important de garder en mémoire l’adage qui va suivre afin d’apprendre à passer au-dessus de ce tabou de l’échec :
Ever tried. Ever failed. No matter. Try again. Fail again. Fail better
Samuel Beckett
Et aussi : les tests de personnalités
Envie d’en savoir plus ?
Pour aller encore plus loin dans l’évaluation de vos candidats, consultez notre article sur les tests de personnalités et le recrutement
