Utiliser la méthode STAR en entretien pour identifier les compétences des candidats
Mise en ligne le lundi 24, octobre 2022
Mise à jour le lundi 14 octobre 2024
Utiliser la méthode STAR en entretien pour identifier les compétences des candidats
Point d’orgue du processus de recrutement, l’entretien d’embauche représente une étape décisive pour les recruteurs comme pour les candidats. Il s’agit de déterminer si le profil du candidat correspond à celui du parfait futur collaborateur. Difficile pourtant d’évaluer les compétences requises pour un poste lors d’un simple entretien… C’est tout l’enjeu de la méthode STAR, qui a déjà largement fait ses preuves auprès de nombreux recruteurs. Et pour cause ! Utiliser la méthode STAR en entretien c’est avant tout valoriser et structurer les expériences du candidat.
La meilleure façon de prédire le comportement futur, c’est de connaître le comportement passé dans la même situation. Tom Janz, à l’origine de la méthode STAR
Vous souhaitez savoir pourquoi utiliser la méthode STAR en entretien d’embauche et comment la mettre en pratique ?
Beetween vous donne les clés pour appliquer la méthode STAR dans vos recrutements. 🗝
Qu’est-ce que la méthode STAR ?
La methode STAR est aussi bien utilisée par les candidats pour mettre en avant leurs compétences, que par les recruteurs pour identifier plus facilement les aptitudes d’un candidat à travers des exemples concrets tirés de ses expériences professionnelles.
Définition de la méthode STAR
Concrètement, la méthode STAR c’est quoi ?
Cette technique d’entretien élaborée par Tom Janz, psychologue canadien spécialiste des RH, a pour objectif de valoriser les actions et réactions du candidat. Elle permet donc au recruteur de juger les compétences du candidat à travers des exemples concrets de situations de travail passées.
Le recruteur peut ainsi structurer son échange avec le candidat par le biais de questions précises sur le rôle qu’il a tenu lors de ses précédentes expériences professionnelles, et d’évaluer ses comportements lorsqu’il est confronté à différentes situations de travail. C’est aussi l’occasion pour le candidat de démontrer qu’il a les aptitudes requises pour un poste en fournissant des exemples concrets de réalisations.
Exit les habituels « je suis organisé », « je suis proactif », « je sais gérer une équipe »… Avec la méthode STAR, il est question pour le candidat d’apporter des preuves par le biais de mises en situation réelles !
Que signifie l’acronyme STAR ?
Pour comprendre réellement le fonctionnement de la méthode STAR, il faut s’intéresser à ce fameux acronyme qui gravite autour de 4 notions principales :
- Situation : le candidat décrit de manière précise une situation professionnelle à laquelle il a déjà été confronté pour illustrer certaines aptitudes et compétences (Quel était le contexte ? Le lieu ? La position occupée ?).
- Tâche : le candidat décrit son rôle, ses responsabilités et les objectifs qu’il s’était fixé dans la situation évoquée pour mener à bien son projet (Quelle était la tâche à réaliser ? L’objectif à atteindre ?).
- Action : le candidat développe l’ensemble des actions qu’il a mis en place pour mener à bien sa mission (Quelles actions ont été réalisées ? Pourquoi et comment ?).
- Résultat : le candidat décrit les résultats de ses actions (quantitatifs ou qualitatifs, immédiats ou différés etc.) et étaye si possible son bilan de données chiffrées.
En résumé, le principe de la méthode STAR repose sur des questions axées sur le comportement du candidat face à différentes situations de travail, qui structurent l’entretien d’embauche.
Pourquoi utiliser la méthode STAR en entretien ?
Évaluer les compétences du candidat
Aborder les expériences passées est la meilleure façon pour un recruteur de cerner les aptitudes d’un candidat à gérer différents types de problématiques et de se projeter sur son potentiel, ou non, de futur collaborateur.
C’est le tout le cheminement de la méthode STAR en recrutement : amener le candidat à dévoiler ses capacités par le biais de ses expériences, et déterminer s’il a les compétences requises pour le poste à pourvoir.
Structurer l’entretien d’embauche
Si on fait abstraction de l’évaluation des compétences, la méthode de recrutement STAR permet également au recruteur de structurer l’entretien d’embauche autour d’une trame de questions qui lui serviront de fil conducteur.
Sans compter qu’il est plus agréable, pour le recruteur comme le candidat, de mener un échange rythmé par des questions orientées sur les expériences du candidat, plutôt que d’évoquer de manière répétitive les informations fournies par le CV.
Construire l’entretien sur la base de critères objectifs
Le propre d’une méthode c’est aussi la rigueur et l’objectivité !
Utiliser la méthode STAR permet donc au recruteur d’établir une grille d’évaluation commune à tous les candidats en utilisant la même trame de questions. C’est un outil précieux pour conserver une certaine homogénéité dans le déroulé des entretiens et surtout pour évaluer les mêmes compétences chez les différents candidats.
Le recruteur peut enfin comparer plus facilement les différents profils en se basant sur des critères communs, et sélectionner le plus qualifié pour le poste à pourvoir.
Comment utiliser la méthode STAR en entretien d’embauche ?
Identifiez les compétences requises pour le poste à pourvoir
Avant toute chose, il faut cibler les compétences requises pour le poste, pour ensuite définir une liste de questions qui permettront de mettre en perspective ces compétences avec celles de vos candidats :
- Les hard skills (savoir-faire) : connaissances théoriques acquises pendant le parcours scolaire et les expériences professionnelles du candidat.
- Les soft skills (savoir-être) : travail en équipe, sens du relationnel, sens de l’organisation, communication, empathie, capacité d’adaptation, gestion du stress et gestion de crise, prise de recul, leadership, capacité de décision, force de proposition, capacité à fédérer, persévérance, autonomie, créativité et bien d’autres encore.
Pourquoi valoriser les soft skills dans vos entretiens d’embauche ?
Dressez un fil conducteur à travers une liste de questions concrètes
Une fois les compétences recherchées identifiées, les questions de la méthode STAR serviront de ligne directrice. Elles se veulent donc orientées, pour ne pas perdre le cap, mais ouvertes afin que le candidat puisse développer son propos le plus librement possible.
Exemples de questions d’entretien avec la méthode STAR : situation n°1
- Contexte : Vous cherchez un candidat qui soit capable de gérer une situation de manière autonome de A à Z, tout en faisant face aux imprévus.
- Les questions à poser : Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû gérer un projet en autonomie. Quels sont les choix que vous avez dû faire ? Quels ont été les résultats obtenus ? Donnez un exemple de situation où vous avez dû gérer un imprévu… Comment avez-vous réagi ? Quelles solutions avez-vous mis en place ?
- etc.
Exemples de questions d’entretien avec la méthode STAR : situation n°2
- Contexte : Vous cherchez un candidat qui a de l’expérience dans l’enseignement ou le périscolaire, et qui est capable d’encadrer un jeune public.
- Les questions à poser : Donnez des exemples détaillés des activités que vous avez proposé lors de vos précédentes expériences de travail avec des enfants / adolescents. Pourquoi avoir proposé ce type d’exercice ? Comment réagissez-vous lorsque des conflits éclatent au sein d’un groupe que vous gérez ?
- etc.
Bonus : répondre efficacement aux questions STAR, nos conseils pour les candidats
En tant que candidats, répondre aux questions STAR peut sembler intimidant. Pourtant, avec une préparation adéquate, vous pouvez transformer ces questions en opportunités pour briller.
D’abord, prenez le temps de réfléchir à plusieurs exemples spécifiques de vos expériences passées qui démontrent vos compétences et réalisations. Lors de l’entretien, suivez la structure STAR :
- Décrivez brièvement la situation ou le contexte (Situation).
- Expliquez la tâche ou le défi à relever (Tâche).
- Détaillez les actions précises que vous avez entreprises (Action).
- Présentez les résultats tangibles obtenus (Résultat).
Soyez précis et concis, et n’hésitez pas à quantifier vos résultats lorsque cela est possible. En vous entraînant à utiliser cette méthode, vous serez en mesure de fournir des réponses claires et convaincantes, mettant en valeur votre expérience et vos compétences de manière efficace.
Situation n°1 : Prouvez que vous savez encadrer un jeune public
Imaginez que vous devez montrer au recruteur que vous avez de l’expérience dans l’enseignement ou le périscolaire, montrant que vous êtes capable d’encadrer un jeune public. voici comment vous pouvez le démontrer, en vous appuyant sur la méthode STAR 👇
Situation : « L’année dernière, j’ai travaillé comme animateur périscolaire dans une école primaire où j’étais responsable de l’encadrement d’un groupe de 20 élèves âgés de 6 à 10 ans. Cette école avait récemment mis en place un programme périscolaire visant à offrir des activités éducatives et récréatives après les heures de classe. »
Tâche : « Ma tâche consistait à développer et animer des activités à la fois ludiques et pédagogiques pour les enfants, tout en assurant leur sécurité et en encourageant un environnement positif et inclusif. »
Actions : « Pour répondre à cette mission, j’ai d’abord consulté les enseignants pour comprendre les besoins et les intérêts des élèves. J’ai ensuite élaboré un programme varié incluant des ateliers artistiques, des jeux éducatifs et des activités sportives. J’ai mis en place des règles de conduite claires et j’ai travaillé sur des techniques de gestion de groupe pour maintenir l’ordre et l’engagement des enfants. De plus, j’ai régulièrement sollicité le feedback des élèves et ajusté les activités en fonction de leurs préférences et de leurs niveaux d’énergie. »
Résultat : « Grâce à ces initiatives, le programme périscolaire a connu un taux de participation de 90%, avec des retours très positifs de la part des parents et des enseignants. Les enfants ont montré une amélioration notable dans leurs compétences sociales et leur capacité à travailler en équipe. Une enquête de satisfaction réalisée auprès des parents a révélé que 95% d’entre eux étaient très satisfaits de la qualité des activités proposées et de l’encadrement offert. Enfin, mon approche a permis de créer un environnement sûr et stimulant, où les enfants se sentaient valorisés et motivés à apprendre. »
👉 Cet exemple démontre clairement l’expérience du candidat dans l’enseignement et le périscolaire, en mettant en avant sa capacité à planifier et animer des activités pour un jeune public tout en assurant un encadrement efficace et bienveillant. Les résultats chiffrés et les retours positifs soulignent l’impact de son travail.
Situation n°2 : justifiez de vos compétences en vente
Question du recruteur : « Pouvez-vous me parler d’une situation où vous avez réussi à augmenter les ventes de votre entreprise ? »
Réponse du candidat utilisant la méthode STAR :
Situation : « Lorsque j’étais responsable marketing chez XYZ Corp, nous avons constaté une stagnation des ventes sur notre produit phare pendant deux trimestres consécutifs. Notre part de marché commençait à diminuer, et il était crucial d’inverser cette tendance rapidement. »
Tâche : « Ma tâche consistait à développer et mettre en œuvre une stratégie marketing pour augmenter les ventes de ce produit de 15% au cours du trimestre suivant. »
Action : « J’ai d’abord réalisé une analyse approfondie du marché et de nos segments de clientèle. J’ai identifié que notre produit n’était pas suffisamment promu auprès des jeunes professionnels, un segment en croissance. J’ai alors proposé une campagne marketing ciblée pour ce groupe démographique. Cette campagne incluait des publicités sur les réseaux sociaux, des partenariats avec des influenceurs pertinents et des offres promotionnelles spéciales. J’ai également travaillé avec l’équipe de vente pour former les commerciaux sur les nouvelles stratégies de vente axées sur ce segment de clientèle. »
Résultat : « Grâce à ces initiatives, nous avons réussi à augmenter les ventes de notre produit phare de 20% en un seul trimestre, dépassant ainsi notre objectif initial de 15%. De plus, notre part de marché a augmenté de 5%, renforçant notre position face à la concurrence. La campagne a également généré une augmentation de 30% du trafic sur notre site web et une hausse de 25% des interactions sur nos réseaux sociaux, ce qui a contribué à renforcer la notoriété de notre marque parmi les jeunes professionnels. »
👉 Cet exemple chiffré montre de manière claire et précise comment le candidat a utilisé ses compétences en analyse de marché, en marketing et en collaboration inter-équipes pour atteindre et même dépasser les objectifs de vente. Les chiffres fournis illustrent l’impact concret de ses actions.
Pour aller plus loin : la méthode STAR(R)
Il existe une version bis de la méthode STAR, connue sous l’acronyme STAR(R) pour « Situations – Tâches – Actions – Résultats ET Réflexion ».
Il s’agit d’aller un peu plus loin en demandant au candidat de décrypter sa réaction, les actions qu’il a mis en œuvre dans la situation décrite, et les résultats obtenus.
Est-ce que votre attitude était adaptée face à cette situation ? Qu’auriez-vous pu faire de plus ou de mieux pour venir à bout de cette problématique ?
Le but premier de cette méthode STAR(R) est avant tout de voir si le candidat est capable de se remettre en question et d’évoluer en tirant parti de ses expériences de travail passées.
