5 conseils pour sélectionner les meilleurs candidats
Mise en ligne le mardi 24, octobre 2023
Mise à jour le mercredi 31 janvier 2024
Une liste longue comme le bras de tâches à réaliser chaque jour : recruteurs(euses), voilà votre quotidien ! Et en tête de liste de toutes les missions quotidiennes de votre service RH : sélectionner les meilleurs candidats. Une tâche ardue, mais essentielle dont les enjeux sont nombreux. Vous le savez pertinemment, une erreur de recrutement peut coûter cher à l’entreprise en termes de temps, d’argent, et de productivité. Elle peut même s’avérer fatale dans certains cas, rares heureusement. Car un candidat qui n’est pas adapté pour le poste sera non seulement moins productif, mais il peut également affecter négativement l’équipe et les projets en cours. Beetween vous partage aujourd’hui cinq conseils pour sélectionner les meilleurs candidats, et éviter les erreurs de casting ! Et bien sûr, pour rendre le tout plus vrai que vrai, à chaque point son application concrète en entreprise.
1. Définir les critères de sélection
Étape incontournable dans le processus de recrutement : la définition précise des critères de sélection. Il s’agit de déterminer en amont quels sont les éléments clés nécessaires pour qu’un candidat soit le meilleur choix pour un poste donné. Pour illustrer l’importance de cette étape, prenons l’exemple d’une entreprise de conseil en gestion à la recherche d’un nouveau collaborateur.
👉 Imaginez une entreprise de conseil en gestion qui recherche un consultant en gestion de projet senior. Voici les critères de sélection à ne pas négliger afin de faire de cette embauche un véritable succès :
Compétences techniques spécifiques
Les critères de sélection candidats peuvent inclure des compétences techniques spécifiques, telles que la maîtrise de certaines méthodologies et une connaissance approfondie des outils de gestion de projet (Trello, Click-up, Productiv, Diagramme de Gantt, Notion, Tom’s Planner…), ou une expérience similaire réussie dans la gestion de projets. Par exemple, si l’entreprise est spécialisée dans la gestion de projets informatiques, elle peut exiger que le candidat ait une expérience avérée dans ce domaine.
Aptitudes en communication
Pour un rôle de consultant en gestion, la capacité à communiquer efficacement avec les clients et les membres de l’équipe est capitale. Ainsi, les critères de sélection peuvent inclure des compétences en communication verbale et écrite (Certificat Voltaire par exemple), ainsi qu’une expérience ou des compétences dans la gestion des relations avec les clients (médiation, modération…).
Expérience en leadership
La gestion de projet implique souvent de diriger une équipe. Les critères de sélection peuvent exiger une expérience préalable en leadership, des compétences en gestion d’équipe, et une capacité à prendre des décisions importantes. Par exemple, un candidat ayant déjà supervisé des équipes de projet complexes peut être considéré comme particulièrement qualifié.
Adéquation à la culture d’entreprise
La culture d’entreprise joue un rôle important dans la satisfaction des employés, et leur succès ! Les critères de sélection peuvent également inclure des éléments liés à l’adéquation culturelle, tels que des valeurs alignées avec celles de l’entreprise et une attitude collaborative. Et pour évaluer cette compatibilité, rendez-vous dans la rubrique softskills, mads skills ou expériences de bénévolat du CV de votre candidat !
C’est en définissant ces critères de manière précise, et surtout en amont que l’entreprise de conseil en gestion pourra cibler les candidats qui correspondent le mieux à ses besoins. Cela permet non seulement de simplifier le processus de sélection en éliminant les candidats qui ne répondent pas aux critères prédéfinis, mais aussi d’augmenter les chances de trouver le candidat idéal qui sera en mesure de contribuer efficacement à l’entreprise dès le premier jour. A contrario, l’absence de critères de sélection clairs peut entraîner des embauches inadéquates, des difficultés d’intégration et des performances insatisfaisantes à long terme 🥵
2. Les Stratégies pour attirer les meilleurs candidats
La prochaine étape consiste à attirer les meilleurs candidats, et c’est peut-être la plus complexe du processus de recrutement. En tant que professionnels RH, vous devez mettre en œuvre des stratégies efficaces pour attirer l’attention des talents les plus qualifiés. Et comment faire ça ?
👉 Imaginons que vous travailliez pour un cabinet de recrutement spécialisé dans l’industrie de la mode. Voici comment vous pourriez développer des stratégies pour attirer les meilleurs candidats :
Créer des annonces d’emploi attrayantes
L’offre d’emploi est souvent le premier contact qu’ont les talents avec votre entreprise. Rédiger des annonces d’emploi convaincantes est donc primordial pour attirer des candidats de qualité. Par exemple, au lieu de simplement lister les qualifications requises, mettez en avant ce que votre entreprise a à leur offrir. Si votre client recherche un responsable marketing dans le secteur de la mode, soulignez les avantages uniques à travailler dans une entreprise renommée, tels que l’accès à des événements de mode exclusifs, ou des opportunités de réseautage exceptionnelles.
La boîte à outil de l’offre d’emploi
Utiliser des campagnes de recrutement
Les réseaux sociaux sont un outil puissant pour attirer des candidats de qualité. Créez des campagnes de recrutement ciblées sur des plateformes telles que LinkedIn, en mettant en avant les postes disponibles et la culture de votre entreprise. Pour l’industrie de la mode, partagez des photos et des articles sur les tendances actuelles. Une méthode simple et infaillible pour appâter non pas le chaland mais le talent !
Valoriser la marque employeur
La réputation de votre entreprise en tant qu’employeur peut grandement influencer la décision des candidats. Créez une page carrière attrayante sur le site web de votre entreprise, qui présente et met en avant les avantages et les témoignages des employés actuels. Vous pouvez également partager des histoires de réussite de recrutement antérieures, montrant comment l’entreprise a contribué à faire progresser les carrières de ses employés.
Personnaliser le processus de recrutement
Montrez aux candidats que vous les considérez et appréciez l’intérêt qu’ils portent à votre entreprise en personnalisant le processus de recrutement. Par exemple, envoyez un e-mail de remerciement personnalisé après avoir reçu leur candidature et assurez-vous de fournir des mises à jour régulières sur l’état de leur candidature. Un processus de recrutement transparent et respectueux laissera toujours une impression positive durable sur les candidats, même s’ils ne sont pas sélectionnés.
Participer à des événements de recrutement
Pour l’industrie de la mode, participer à des salons de l’emploi ou à des événements propres au secteur peut être une stratégie efficace pour rencontrer des candidats potentiels. (Fashion Week, pop-up store et autres événements éphémères). Engagez la conversation avec des professionnels de la mode, établissez des contacts et informez-les des opportunités d’emploi dans votre entreprise en direct, ou via une newsletter d’entreprise par exemple.
En utilisant ces stratégies, un cabinet de recrutement spécialisé dans la mode peut ainsi augmenter sa visibilité auprès des candidats, et surtout, des meilleurs ! Cela garantit que votre vivier de candidats est constitué des meilleurs talents disponibles, ce qui facilite la sélection des meilleurs candidats idéaux pour les postes vacants.
3. Techniques d’évaluation des candidats
Une fois que vous êtes parvenu à attirer des candidats de qualité, la prochaine étape consiste à évaluer leurs compétences et leur adéquation avec le poste : diplômes, certifications, mais aussi expériences professionnelles antérieures.
👉 Voici comment vous pouvez développer des techniques d’évaluation des candidats pour trouver les meilleurs talents, en prenant l’exemple d’une entreprise de technologie cherchant à embaucher un expert en cybersécurité.
Entretiens structurés
D’abord, organisez des entretiens structurés avec des questions précises qui mettent en lumière les compétences essentielles pour le poste. Par exemple, dans le cas de la cybersécurité, vous pourriez poser des questions sur la manière dont le candidat réagirait à une intrusion de sécurité ou comment il gérerait une violation de données. Un candidat qualifié devrait être capable de fournir des réponses détaillées et réfléchies.
Tests de compétences
Pour évaluer les compétences techniques, vous pouvez utiliser les tests de compétences. Dans le domaine de la cybersécurité, vous pourriez par exemple demander au candidat de résoudre un scénario de sécurité fictif, ou de démontrer ses connaissances en configurant des pare-feux. Ces tests permettent d’obtenir des preuves concrètes des compétences du candidat.
Évaluation des soft skills
Les compétences comportementales, ou soft skills, sont tout aussi importantes que les compétences techniques (hard skills). Posez des questions sur la capacité du candidat à travailler en équipe, à communiquer efficacement et à résoudre des problèmes. Par exemple, demandez comment le candidat a géré une situation de conflit au sein d’une équipe ou comment il a contribué à améliorer la collaboration au sein d’un groupe de travail dans une précédente expérience, qu’elle soit professionnelle ou qu’elle appartienne au domaine de ses activités personnelles (bénévolat, pratique extra-professionnelle comme le sport…).
Vérification des références
Il est aussi possible de contacter les références fournies par le candidat pour obtenir des informations sur ses expériences passées. Demandez à d’anciens employeurs ou collègues de décrire la performance du candidat, ses réalisations et sa capacité à s’adapter à différents environnements de travail. Cette vérification des références peut aider à confirmer les informations fournies par le candidat. Attention néanmoins, la prise de référence ne se solde pas toujours par un succès. Et en même temps, iriez-vous questionner l’ex de votre conjoint-e avant de vous engager avec lui/elle ? Pas sûr !
Évaluation pratique
Dernier conseil : pour les postes techniques complexes, envisagez de demander au candidat de réaliser une tâche pratique. Par exemple, dans le domaine de la cybersécurité, vous pourriez lui demander de sécuriser un système informatique ou de détecter des vulnérabilités. Cela permet d’évaluer ses compétences en situation réelle.
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4. Offrir une expérience de candidature positive
L’expérience de candidature que vous proposez à vos candidats est un autre volet très important du processus de recrutement. Il peut influencer la perception que les talents ont de votre entreprise, même s’ils ne sont pas sélectionnés pour le poste.
👉 Prenons l’exemple d’une entreprise en croissance rapide. Voici comment vous pouvez développer une expérience de candidature positive.
Communication transparente
Communiquez de manière transparente avec les candidats tout au long du processus de recrutement. Cela commence par la réception de leur candidature : assurez-vous de leur envoyer une confirmation immédiate pour qu’ils sachent que leur candidature a été reçue. Pendant le processus, fournissez des mises à jour régulières sur l’état de leur candidature. Par exemple, si le processus prend plus de temps que prévu, informez-les et expliquez pourquoi.
Réponses à chaque candidat
Veillez à fournir une réponse à chaque candidat, qu’il soit retenu ou non. Même si le candidat n’est pas sélectionné, une réponse courtoise et constructive est essentielle. Par exemple, si un candidat est rejeté après un entretien, dans la mesure du possible, expliquez brièvement les raisons de la décision tout en offrant des conseils pour son développement professionnel.
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Demandez l’avis des candidats sur votre processus de recrutement
Sollicitez l’avis des candidats sur leur expérience de candidature chez vous. Posez-leur des questions sur la clarté des informations fournies, la convivialité du processus et leur impression globale de l’entreprise en tant qu’employeur. Ces commentaires peuvent vous aider à identifier des domaines à améliorer dans votre processus de recrutement.
Réaction aux commentaires
Et bien sûr, si vous demandez l’avis de vos candidats, vous devez prendre en compte leurs retours, et agir en conséquence afin d’améliorer votre recrutement. Par exemple, si plusieurs candidats se plaignent d’une communication insuffisante, envisagez de mettre en place un système de suivi automatisé pour maintenir une communication régulière avec les candidats tout au long de leur expérience.
Engagement continu
Montrez aux candidats que vous êtes engagé à établir une relation à long terme, même s’ils ne sont pas sélectionnés pour le poste en cours. Gardez-les informés des opportunités futures au sein de l’entreprise, via une newsletter trimestrielle par exemple. Cela peut les encourager à postuler à d’autres postes si leur profil correspond davantage.
Ce qu’il faut retenir, c’est qu’en offrant une expérience de candidature positive à vos candidats, vous renforcez la réputation de votre entreprise en tant qu’employeur attentif et respectueux. Les talents sont alors plus susceptibles de recommander votre entreprise à d’autres professionnels et d’en avoir une opinion positive, ce qui peut être précieux pour votre marque employeur à long terme. Une expérience de candidature positive contribue également à maintenir un vivier de candidats de qualité qui sont prêts à considérer votre entreprise pour leurs futures opportunités professionnelles.
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5. Intégration des nouveaux collaborateurs
L’onboarding des nouveaux collaborateurs est la dernière étape du processus de recrutement. C’est une étape capitale qui peut grandement influencer la réussite de votre nouvelle recrue au sein de l’entreprise.
👉 En prenant l’exemple d’une entreprise de fabrication automobile qui vient d’embaucher un nouvel ingénieur, découvrez comment vous pouvez mettre en place une stratégie d’onboarding efficace et pertinente.
Mise en place d’un plan d’intégration solide
Avant même que les nouveaux employés soient recrutés, établissez un plan d’intégration solide. Ce plan doit idéalement inclure une série d’étapes, d’objectifs clairs et un calendrier détaillé pour les premières semaines ou mois. Par exemple, pour les ingénieurs nouvellement embauchés, le plan pourrait inclure une formation sur les procédures de sécurité, l’accès aux outils et aux ressources, ainsi que des réunions avec les membres de l’équipe.
Mentorat et suivi des nouveaux collaborateurs
Assignez des mentors ou parrains à chaque nouveau collaborateur pour le guider pendant son intégration. Les parrains ont pour mission d’aider les nouveaux employés à s’acclimater à l’entreprise, à en comprendre la culture, et à résoudre les problèmes qui pourraient se poser. Par exemple, un parrain pourrait montrer à l’ingénieur nouvellement embauché comment fonctionnent les processus de développement de produits spécifiques à l’entreprise.
Évaluation continue de la performance
Mettez en place un processus d’évaluation continue de la performance des nouveaux employés. Cela peut inclure des réunions régulières pour discuter de leurs progrès, de leurs objectifs et de tout besoin de formation supplémentaire. Pour les ingénieurs, cette évaluation peut également inclure des examens de leur contribution aux projets et à l’équipe.
Personnalisation de l’intégration
Adaptez l’intégration en fonction des besoins individuels des nouveaux employés. Chaque personne a des compétences, des préférences et des besoins différents. Par exemple, si un ingénieur nouvellement embauché a des compétences spécifiques dans une technologie particulière, assurez-vous de personnaliser sa formation pour tirer parti de ces compétences.
Engagement envers les objectifs de l’entreprise
Aidez les nouveaux employés à comprendre comment leur travail contribue aux objectifs globaux de l’entreprise. Pour les ingénieurs, cela peut signifier expliquer comment leurs projets spécifiques s’inscrivent dans la stratégie globale de l’entreprise pour le développement de nouveaux produits. L’alignement des objectifs individuels sur ceux de l’entreprise peut renforcer la motivation et l’engagement.
Une intégration efficace des nouveaux employés favorise leur succès à long terme au sein de l’entreprise. Elle les aide à se sentir valorisés, à comprendre leur rôle et à devenir rapidement productifs. En fin de compte, une bonne intégration contribue à fidéliser les employés et à créer une équipe solide et engagée.
5 étapes pour un onboarding réussi
Ainsi, le choix des meilleurs candidats est un processus ô combien capital… et complexe ! Et ce, pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité. En appliquant les stratégies et les meilleures pratiques décrites dans cet article, vous pouvez optimiser et améliorer votre processus de recrutement, attirer les candidats les plus qualifiés et contribuer au succès continu de votre entreprise dans un marché concurrentiel. L’embauche des meilleurs talents est une étape fondamentale pour garantir la croissance et la pérennité de votre organisation. Alors bien sûr, il n’est pas toujours facile, ni même réalisable de cocher toutes les cases, mais si vous appliquez au moins 70% des conseils de cet article, vous devriez parvenir à attirer les meilleurs candidats pour votre entreprise. Et c’est tout le bonheur qu’on vous souhaite ! Courage, on est avec vous 💪
