Sélection des candidats : les indispensables à maîtriser
Mise en ligne le vendredi 20, octobre 2023
Mise à jour le mercredi 31 janvier 2024
La sélection des candidats est une étape à la fois chronophage et capitale de tout département RH, et n’est pas exempte de tout un tas de questionnements. Quels sont les facteurs les plus importants à prendre en compte lorsque vous sélectionnez des candidats ? Qu’est-ce qui différencie un candidat d’un autre ? Une chose est sûre cependant : la sélection de vos futurs collaborateurs doit être un processus à la fois transparent et compréhensible pour les talents ! Découvrez nos conseils pour maîtriser la sélection de vos candidats.
1. Anticiper, le secret d’un processus de sélection réussi
Définir votre persona
Pour maximiser les chances de trouver le bon candidat pour le bon poste, définissez au préalable le profil de votre collaborateur idéal. Pour vous aider à lui tirer le portrait, voici quelques questions que vous pouvez vous poser :
- Qui a t’on envie de voir postuler ?
- Quelles sont les compétences techniques et les formations requises pour le poste ?
- Quelles sont les compétences comportementales (Soft skills) attendues ?
- Quel type de contrat de travail proposer : salarié en cdi, freelance, alternant, stagiaire… ?
💡Notre conseil : créez une grille d’évaluation ou un tableau pour consigner vos besoins. Vous pouvez aussi passer par des plateformes en ligne qui proposent de réaliser votre persona en ligne comme Make My Persona par Hubspot. Bien entendu, pensez à impliquer des managers et des employés pour définir clairement les besoins du poste à pourvoir lors de la création de vos personas.
Rédiger une fiche de poste claire et cohérente
La réalisation de votre persona candidat doit se faire en étroite collaboration avec la rédaction de la fiche de poste. Cette dernière étant l’outil de recrutement qui concrétise noir sur blanc votre besoin. Et on vous le dit tout net, si vous souhaitez décrocher la perle rare, mieux vaut porter une grande attention à sa rédaction afin qu’elle donne envie !
Ainsi, une fois votre persona candidat idéal réalisé et validé, il vous reste à définir clairement le poste à pourvoir. Cette étape revêt une importance capitale, car elle permet de déterminer les critères de sélection et les compétences requises pour le poste. Et pour mener à bien ce projet, les recruteurs doivent travailler en étroite collaboration avec les gestionnaires de recrutement pour comprendre les fonctions, les responsabilités et les qualifications essentielles pour le poste.
👉 Vous êtes à la recherche d’un développeur web expérimenté ? Les critères de sélection pourraient inclure une maîtrise des langages de programmation spécifiques, une expérience antérieure dans le développement de sites web, ainsi qu’une capacité à travailler en équipe.
La boîte à outil de l’offre d’emploi
Créer une Grille d’évaluation candidat objective
Bien réalisée, cette grille garantit une évaluation objective de vos candidats. En effet, outre les informations générales (nom, prénom candidat…), elle contient :
- une partie sur la présentation du candidat lors de l’entretien : est-il ponctuel, courtois, respectueux ? Son niveau de langage est-il plutôt familier, soutenu ?
- une rubrique “connaissance de l’entreprise et du poste” : le candidat est-il au fait des produits et services de votre entreprise ? As-t-il bien compris les attendus du poste et des missions ?
En adoptant une grille d’évaluation candidats, vous facilitez la présélection des candidats lors de la réception de CV et lors de l’entretien. C’est en outre un outil puissant pour limiter les biais cognitifs lors de l’entretien.
2. La diffusion de l’offre d’emploi
Une fois le poste bien défini, il est temps de le rendre public en diffusant l’offre d’emploi, mais pas n’importe où ! Selon votre secteur d’activité, votre engagement ou le type de profil que vous recherchez, différents canaux de diffusion sont possibles :
- Les réseaux où votre communauté est présente : LinkedIn, Facebook, Slack…
- Les plateformes qui regroupent un vivier de candidats cohérents pour vous comme les plateformes d’offres d’emploi (Apec, Pôle Emploi…)
- Les jobboards spécialisés “profils” : vous recherchez des développeurs webs ? Les jeudis, L’Usine Digitale, ou encore Turnover IT sont des jobboards pertinents pour vous.
- Les jobboards spécialisés “secteurs” : ESS (job that make sense, engagement jeunes…), public (Profils culture, emploi territorial…)
💡Notre conseil : Grâce à un logiciel ATS comme Beetween, sachez que vous pouvez multidiffuser vos annonces en 1 clic sur les plateformes les plus pertinentes pour vous, ce qui permet d’atteindre un plus large public de candidats.
3. La sélection des candidatures
Une fois vos offres visibles “sur l’internet”, il est temps de passer à la sélection des candidats. En tant que recruteur, vous devez évaluer chaque candidature en fonction des critères définis pour le poste. La motivation, l’expérience, les diplômes, et les compétences sont des éléments clés à prendre en compte lors de cette étape. Il est important de rester objectif et de se baser sur des critères préétablis pour éviter tout biais.
💡 Notre conseil : Pour mieux filtrer encore les candidats,définissez une liste de 2 ou 3 questions à renseigner en plus lors de l’envoi du dossier de candidature, par exemple :
- Pour filtrer en fonction des disponibilités : Quand seriez-vous disponible pour commencer l’aventure dans notre entreprise ?
- Pour tester les premières motivations : Brièvement, qu’est-ce qui, dans votre parcours pro ou perso, vous amène à intégrer notre organisation ?
- Pour pré-tester les compétences du candidat : Parlez-nous d’une expérience qui selon vous montre que ce poste est fait pour vous. Racontez-nous brièvement l’expérience de vente dont vous êtes le plus fier et pourquoi ?
4. Les entretiens
Les entretiens sont une étape essentielle du processus de sélection des candidats. Ils permettent aux recruteurs de mieux connaître les candidats, d’évaluer leur adéquation avec la culture de votreentreprise et de poser des questions spécifiques sur leur expérience et leurs compétences. Bien sûr, et vous le savez, un recrutement efficace ne se résume pas uniquement à un nombre de candidats à rencontrer ou un nombre précis d’entretiens à réaliser. En fait, il n’existe pas de règle ! Cela va dépendre de votre façon de fonctionner, de la taille de votre entreprise ou de la nature du poste par exemple.
💡 Notre conseil : Pour filtrer au mieux et assurer des entretiens avec des candidats “sûrs”, nous vous recommandons d’effectuer un premier entretien individuel à distance par téléphone par exemple. Ce pré-entretien de motivation peut durer entre 15 et 30 minutes. IL sert à vérifier que vous ne faites pas rentrer dans vos process un candidat qui n’est finalement pas si motivé, qui ne s’est pas renseigné sur votre entreprise ou qui n’est tout simplement plus disponible ! Et oui, ce serait tout de même dommage de s’apercevoir en face à face (donc trop tard) qu’ils ne sont plus intéressés, et donc de perdre du temps sur vos plannings déjà chargés !
5. Les tests et les évaluations
Dans certains secteurs, ou pour des postes spécifiques, l’utilisation de tests ou d’évaluations peut s’avérer clé pour évaluer les compétences techniques ou les aptitudes des candidats. Ces tests doivent être pertinents par rapport au poste et administrés de manière équitable à tous les candidats. Ils fournissent un moyen concret d’affirmer ou d’infirmer la pertinence d’une candidature pour un poste donné. Voici quelques exemples de tests concrets :
- Comptable : les candidats peuvent être soumis à un test de comptabilité afin de vérifier leurs compétences en matière de comptabilité financière. Un bon moyen d’affirmer (ou infirmer) la pertinence d’une candidature pour un poste précis.
- Traducteur : dans le métier, la compréhension écrite est essentielle. Les candidats peuvent être soumis à un test de compréhension écrite où ils doivent traduire un texte complexe d’une langue étrangère vers leur langue maternelle afin d’évaluer leur capacité à comprendre le sens du texte source et à le restituer de manière précise dans la langue cible.
- Concepteurs graphiques : la créativité est reine ici ! Un test de créativité peut consister en la création d’une œuvre graphique originale en fonction d’un brief donné. Les candidats peuvent être évalués sur leur capacité à concevoir des visuels innovants et esthétiquement plaisants.
☝️Attention cependant, les tests doivent être utilisés avec parcimonie. Ils ne doivent pas donner l’impression aux candidats que vous leur demandez de bosser sur une stratégie complète, alors même qu’ils ne seront peut-être pas retenus pour la suite des étapes de votre recrutement. En effet, les tests, en fonction de ceux que vous choisissez d’inclure à votre process, peuvent demander énormément de préparation aux candidats, ce qui peut les démotiver et les rendre méfiants. Ne faites pas penser aux candidats que vous effectuez des tests simplement pour grappiller quelques idées ! D’autant que, vous le savez pertinemment, rare sont les candidats qui ne postulent qu’à une seule offre…
BONUS : L’utilisation d’outils pour la sélection des candidats
Professionnel(les) RH, nous avons une bonne nouvelle pour vous ! En effet, vous pouvez simplifier et améliorer votre processus de sélection des candidats en utilisant des outils spécifiques, tels que les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les logiciels de gestion des entretiens. Ces outils permettent de gérer efficacement les candidatures, de suivre les étapes du processus de recrutement et de collaborer avec les autres membres de l’équipe de recrutement. Le plus ? pas besoin d’avoir des compétences spécifiques pour utiliser un ATS ! La plupart sont à la fois ergonomiques, agiles, et simples d’utilisation.
En bref, l’ATS, c’est l’outil de gestion miracle qui vous permet de suivre et gérer au plus près les étapes de votre processus de candidature. En un coup d’oeil, vous percevez :
- D’où vient ce candidat ? (jobboards, cooptation, sourcing, réseaux sociaux…)
- Quel candidat a été contacté ?
- Qui a été appelé pour un pré-entretien téléphonique ?
- Pour quel candidat le processus d’embauche est terminé ?
- Quels sont vos talents pépites ?
En outre, l’outil vous permet aussi :
- de créer votre CVthèque centralisée en réunissant les CV de profils intéressants que vous avez sourcé… en un seul endroit !
- d’automatiser des actions comme l’envoi de mails pour répondre aux différents candidats, l’organisation des entretiens, la multidiffusion de vos annonces… et plus encore !
Logiciel ATS : tout savoir avant de vous lancer
