Sourcing passif : le guide complet pour attirer les talents cachés
Mise en ligne le vendredi 14, février 2025
Mise à jour le jeudi 20 février 2025
Fermez les yeux et imaginez un verger. Il y a des fruits tombés au sol, faciles à ramasser, et d’autres encore accrochés aux branches. En recrutement, c’est pareil. Les fruits tombés représentent les candidats actifs, en recherche d’emploi. Les candidats passifs, eux, sont encore sur l’arbre : bien en entreprise, pas forcément en quête d’un nouveau poste, mais susceptibles d’être séduits par une opportunité pertinente.
C’est tout l’enjeu du sourcing passif : savoir repérer ces candidats passifs, comprendre leurs motivations et utiliser les bons outils pour les approcher sans les brusquer. Car aujourd’hui, publier une annonce ne suffit plus. Pour attirer les meilleurs talents, il faut aller les chercher là où ils se trouvent et leur donner envie d’écouter votre proposition.
Dans ce guide, découvrez les avantages du sourcing passif, ses défis et les meilleures stratégies pour cibler et engager efficacement ces professionnels.
Qu’est-ce que le sourcing passif ?
Le sourcing passif consiste à identifier des talents qui ne sont pas activement en recherche d’emploi, mais qui pourraient être intéressés par une opportunité si elle correspond à leurs compétences et aspirations.
Contrairement au sourcing actif, où le recruteur publie une annonce pour attirer des candidats qui cherchent un poste, le sourcing passif implique une approche plus subtile : il faut aller chercher des professionnels en poste, souvent satisfaits de leur travail actuel, et leur faire comprendre qu’une meilleure offre pourrait leur être proposée.
En d’autres termes, si le sourcing actif se concentre sur les candidats qui ont déjà exprimé un besoin de changement, le sourcing passif permet de repérer ceux qui n’ont pas encore envisagé un nouvel horizon de carrière.
Les avantages du sourcing passif
Accéder à un vivier de talents élargi
En incluant les candidats passifs, les recruteurs peuvent élargir leur pool de candidats potentiels. Ces professionnels possèdent souvent des compétences et de l’expérience qui correspond parfaitement aux besoins d’un poste sans avoir encore été sollicités. Cela ouvre la porte à un vivier de talents largement sous-exploité.
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En publiant une annonce classique, il attire surtout des développeurs en recherche d’emploi, mais peine à trouver des experts en cybersécurité. En adoptant une approche de sourcing passif, il repère sur LinkedIn un ingénieur en poste chez un concurrent, partageant régulièrement des articles sur les nouvelles menaces informatiques. En initiant une conversation personnalisées, le recruteur découvre que ce dernier est curieux des opportunités du marché et pourrait être intéressé par un nouveau poste avec de meilleures conditions et un projet plus ambitieux.
En exploitant ce vivier caché, le sourcing passif permet de trouver les meilleurs professionnels avant même qu’ils ne deviennent des candidats actifs.
Réduction de la concurrence
Un autre atout majeur du sourcing passif est la réduction de la concurrence. Contrairement aux candidats actifs, qui postulent souvent à plusieurs entreprises simultanément, les candidats passifs ne sont pas en recherche active et reçoivent donc moins de sollicitations. Cela permet aux recruteurs de capter leur attention sans être noyés dans une multitude d’offres concurrentes. Or, moins de concurrence signifie aussi une meilleure capacité à négocier et à attirer des profils stratégiques sans pression excessive. En s’adressant aux bons talents avant qu’ils ne deviennent des candidats actifs, le sourcing passif donne une longueur d’avance aux recruteurs.
Qualité des embauches
Les candidats passifs sont souvent des professionnels expérimentés et performants dans leur domaine. En attirant ces talents qui sont déjà en poste, les recruteurs s’assurent que leur processus de recrutement met en avant des profils qualifiés, qui ne recherchent pas un nouvel emploi par défaut, mais pour une opportunité précise correspondant à leurs compétences. Ainsi, le sourcing passif permet d’identifier et d’attirer les meilleurs talents, en évitant les recrutements par défaut et en maximisant la pertinence des profils sélectionnés.
Ce qui ne veut pas dire que c’est facile, loin de là ! Pour atteindre ces candidats passifs si qualifiés, il faut mettre la main à la pâte. En tant que recruteur, vous devez presque adopter la posture du commercial soit vous entraîner à la négoc’ ! Et si vous organisiez un atelier en ce sens dans votre entreprise ? Voilà qui pourrait vous aider à grimper en compétences sur ce sujet !
Les défis du sourcing passif
Bien sûr, le sourcing passif n’est pas sans défi. Mais qu’est-ce qui l’est en réalité, quand on travaille avec l’humain ? Ben pas grand-chose, c’est vrai ! 😅
Identification des candidats
Repérer des professionnels qui ne sont pas actifs sur le marché de l’emploi peut être un véritable défi. Ces candidats ne font pas partie des flux habituels de candidatures et sont souvent difficiles à identifier sans des outils de sourcing adaptés. Le recruteur doit être créatif et utiliser différentes méthodes pour cibler ces talents, comme l’analyse de leur activité sur les réseaux sociaux professionnels ou leur participation à des événements sectoriels.
Approche personnalisée
Pour susciter l’intérêt des candidats passifs, une approche personnalisée est essentielle. Les candidats passifs ne répondent pas aux messages génériques ou trop sollicitants. Il est crucial de comprendre leur profil, leur secteur, et leurs motivations avant de les contacter. Une approche personnalisée augmentera les chances d’engager une conversation et d’obtenir une réponse.
Temps et ressources
Le processus de sourcing passif peut être plus long et demande davantage de ressources comparé au recrutement traditionnel. Le recruteur doit investir du temps pour bâtir des relations et créer des interactions avec des candidats passifs. Cependant, bien que le temps et les ressources soient des investissements à long terme, le jeu en vaut la chandelle avec des embauches de grande qualité.
Stratégies efficaces pour le sourcing passif
1. Développer une marque employeur attractive
Une marque employeur solide est un atout majeur pour attirer les candidats passifs. Si une entreprise est perçue positivement, avec des opportunités de développement de carrière intéressantes, elle attirera naturellement l’attention des talents. Mettez en avant les valeurs de l’entreprise, ses projets innovants et ses avantages pour séduire les candidats passifs.
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2. Utiliser les réseaux sociaux professionnels
Les réseaux sociaux comme LinkedIn sont des outils incontournables pour repérer et contacter des professionnels qualifiés. Ces plateformes permettent de filtrer et de cibler des profils spécifiques en fonction de critères comme l’expérience, les compétences, ou même l’engagement dans des communautés professionnelles. Il suffit de les utiliser de manière stratégique pour cibler les candidats passifs.
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3. Participer à des événements sectoriels
Les conférences, salons professionnels, et événements de l’industrie sont des lieux privilégiés pour rencontrer des candidats passifs. En discutant avec des professionnels lors de ces événements, vous pouvez repérer des talents qui ne sont pas activement à la recherche d’un nouvel emploi, mais qui pourraient être intéressés par des opportunités pertinentes.
4. Mettre en place des programmes de cooptation
Les programmes de cooptation permettent à vos employés actuels de recommander des personnes de leur réseau professionnel. Ces candidats sont souvent plus enclins à s’intéresser à votre entreprise, car la recommandation vient de quelqu’un qu’ils connaissent et respectent. Ce type de sourcing crée une relation de confiance qui peut mener à des embauches de qualité.
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5. Créer du contenu pertinent
Le contenu est un excellent moyen d’attirer l’attention des candidats passifs. Publier des articles, études de cas, ou organiser des webinaires sur des sujets pertinents pour votre secteur peut captiver des talents passifs. Lorsqu’un professionnel voit un article ou une étude qui correspond à ses compétences, cela peut susciter son intérêt pour une opportunité.
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Les meilleures pratiques pour engager des candidats passifs
Personnalisez vos messages
Il est essentiel d’éviter les messages génériques qui peuvent donner l’impression que vous avez simplement envoyé un message en masse. Prenez le temps d’adapter votre approche à chaque candidat passif en vous basant sur son parcours, ses compétences, et ses intérêts. Montrez-lui que vous avez réellement pris connaissance de son profil, en vous référant à des éléments spécifiques qui prouvent que vous avez fait vos recherches. Cette attention personnelle renforcera l’impression d’une approche plus humaine et augmentera vos chances d’engager une conversation.
Soyez transparent et authentique
Les candidats passifs sont souvent plus sceptiques et peuvent avoir des attentes élevées. D’où l’importance de la transparence. Soyez clair sur ce que vous proposez : l’entreprise, la culture, les missions et les opportunités. N’hésitez pas à partager ce qui fait la force de votre organisation, tout en restant honnête sur les défis éventuels. Les candidats apprécient la sincérité, surtout lorsqu’ils ne sont pas activement à la recherche de nouvelles opportunités. Un discours authentique crée une relation de confiance dès le départ.
Apportez de la valeur dès le premier contact
Pour capter l’attention d’un candidat passif, il est primordial de justifier pourquoi vous le contactez. Ne vous contentez pas de lui proposer une offre ; apportez-lui quelque chose qui l’intéresse dès le premier échange. Cela peut être une conversation enrichissante, des insights sur son secteur d’activité, ou des informations sur des projets intéressants dans son domaine d’expertise. Offrir quelque chose de pertinent et utile montre que vous ne cherchez pas seulement à combler un poste, mais à établir une véritable relation professionnelle bénéfique pour les deux parties.
Mesurer l’efficacité de votre stratégie de sourcing passif
Évaluer l’efficacité de votre stratégie de sourcing passif nécessite une analyse régulière de différents indicateurs clés de performance (KPI). Ces métriques vous permettront de savoir si vos efforts pour attirer des talents cachés portent leurs fruits.
Le taux de réponse : mesurez la proportion de candidats passifs qui réagissent à vos sollicitations. C’est un excellent indicateur de l’attractivité de votre message et de la manière dont il résonne avec votre audience cible.
👉 Si vous contactez 100 candidats passifs et obtenez 30 réponses, votre taux de réponse est de 30%. Ce chiffre vous aide à évaluer si votre message capte leur attention ou si vous devez le retravailler (par exemple, en le rendant plus personnalisé ou en ajustant votre ton).
Le taux de conversion : mesurez combien de candidats répondants se transforment en candidatures réelles. Cela reflète l’efficacité de votre approche et la manière dont vous êtes capable de susciter l’intérêt des candidats pour aller au-delà de la simple prise de contact.
👉 Sur les 30 candidats qui ont répondu à votre message initial, 12 décident de postuler pour le poste proposé. Cela donne un taux de conversion de 40%. Un taux élevé de conversion suggère que votre stratégie de communication et la proposition de valeur que vous présentez sont convaincantes. A contrario, un faible taux de conversion pourrait signifier que, bien que vous attiriez l’attention, l’offre n’est pas suffisamment attractive ou que le processus de candidature n’est pas suffisamment simplifié.
La qualité des embauches : évaluez ici la pertinence des candidats passifs recrutés. Il est crucial de mesurer si les talents recrutés via le sourcing passif sont réellement adaptés aux besoins de l’entreprise, s’ils s’intègrent bien à la culture organisationnelle, et s’ils restent sur le long terme.
👉 Vous avez recruté 5 candidats passifs au cours des 6 derniers mois. Parmi eux, 3 sont restés plus d’un an, et 2 ont été promus. Cela montre que vous avez non seulement attiré des profils compétents, mais que votre processus de sourcing passif est efficace pour repérer des talents durables. En revanche, si la qualité des embauches laisse à désirer (par exemple, des départs précoces ou une faible performance), il peut être nécessaire de revoir votre processus de sélection ou la manière dont vous évaluez les candidats passifs avant de les contacter. Il peut être aussi pertinent de faire un suivi régulier avec les nouveaux embauchés pour évaluer leur satisfaction et leur engagement à long terme.
En appliquant ces stratégies et en adoptant les bonnes pratiques, le sourcing passif peut se transformer en une véritable machine à attirer les meilleurs talents, ceux qui ne se contentent pas de candidatures basées sur l’emploi du moment, mais qui recherchent la meilleure opportunité possible. Alors, prêt à tendre la main aux talents passifs et à faire croître votre équipe ?
