Processus de recrutement : 10 étapes-clés pour le réussir
Mise en ligne le lundi 17, février 2025
Mise à jour le jeudi 20 février 2025
Recruter, c’est un peu comme organiser un premier rencard : il faut savoir ce qu’on cherche, où trouver la bonne personne, poser les bonnes questions et surtout… éviter les mauvais choix qui mènent à des regrets !
Un recrutement raté peut coûter cher (en temps, en énergie et en budget), mais en suivant une méthode bien rodée, vous maximisez vos chances de trouver la perle rare. Ce guide vous emmène à travers les 10 étapes clés d’un processus de recrutement réussi, avec des conseils pratiques et des exemples concrets pour transformer votre processus en véritable success story.
Alors, prêt(e) à matcher avec le candidat idéal ? C’est parti !
1. L’identification du besoin en recrutement
Avant de lancer un processus de recrutement, il est essentiel d’évaluer les raisons qui justifient ce besoin. Il peut s’agir :
- D’une croissance rapide de l’entreprise.
- Du remplacement d’un collaborateur qui a décidé de voguer vers d’autres horizons.
- De l’acquisition de nouvelles compétences pour répondre aux enjeux stratégiques de l’organisation.
- etc.
Or, identifier précisément le besoin permet d’éviter les erreurs de casting et d’optimiser le temps de recrutement.
Une start-up technologique en pleine expansion voit ses commandes exploser (bonne nouvelle !). Elle constate que son équipe actuelle peine à gérer la charge de travail et que les délais commencent à s’allonger. Pour y remédier, elle décide donc d’embaucher un chef de projet IT chargé de structurer et d’optimiser la gestion des tâches, s’assurer que tout roule comme sur des rails, et garantir une communication fluide entre les développeurs et les clients.
2. L’élaboration de la fiche de poste
Une fiche de poste claire, c’est comme une bonne recette de cuisine : sans elle, on risque de finir avec un plat indigeste. La fiche de poste doit donc inclure :
- Les missions.
- Les qualifications requises / indispensables / souhaitables.
- Les soft skills attendues.
- Les perspectives d’évolution.
Une fiche bien construite permet d’attirer les bons profils et d’éviter un afflux de candidatures non pertinentes.
Un cabinet d’expertise comptable recherche un comptable confirmé. La fiche précise les missions : gestion des bilans, relation client, maîtrise d’un logiciel comptable spécifique et capacité à travailler en équipe. Elle ajoute également des détails clés comme le type de clients gérés (TPE/PME), les spécificités réglementaires à connaître et les opportunités d’évolution vers un poste de chef de mission. Et bien sûr, une rigueur à toute épreuve est indispensable pour ce poste où chaque chiffre compte !
3. Le choix du type de contrat
CDI, CDD, freelance, stage… le type de contrat doit être défini en fonction des besoins de l’entreprise et du budget. La rémunération et les avantages associés (équilibre vie pro/perso, télétravail, mutuelle) sont aussi des points à négocier pour attirer les meilleurs talents. Un bon équilibre entre flexibilité et stabilité peut être un argument clé pour convaincre les candidats.
Une entreprise du BTP lance une campagne de recrutement pour un chantier de six mois. Plutôt qu’un CDI, elle opte pour des CDD ou des contrats en intérim, plus adaptés à la mission temporaire.
4. La rédaction et diffusion de l’offre d’emploi
Une annonce bien rédigée, c’est 50 % du travail fait.
Ce que ça veut surtout dire, c’est que pour fonctionner, elle doit être claire, attractive et rédigée avec des mots-clés pertinents pour maximiser sa visibilité sur les moteurs de recherche et jobboards. En outre, le choix des canaux de diffusion joue un rôle crucial pour toucher la bonne audience :
- Réseaux sociaux.
- Jobboards spécialisés.
- Cabinets de recrutement.
Il faut également veiller à une rédaction inclusive et éviter les biais involontaires qui pourraient limiter le vivier de candidatures.
Une enseigne de prêt-à-porter souhaitant recruter des vendeurs en magasin privilégiera des annonces sur des plateformes grand public comme Indeed ou Pôle emploi, ainsi que sur les réseaux sociaux pour toucher les jeunes actifs.
Toolkit : Attirez les talents avec une offre d’emploi optimisée
5. Le suivi et la gestion des candidatures
Recevoir des centaines de candidatures, c’est une bonne nouvelle… sauf si elles s’accumulent dans une boîte mail sans tri ! Utiliser un logiciel de suivi des candidatures (ATS) permet :
- D’automatiser une grande partie du tri.
- De gagner du temps.
- D’assurer une meilleure expérience candidat.
👉 Un bon suivi est essentiel pour ne pas laisser des talents passer entre les mailles du filet.
Une entreprise reçoit 200 candidatures pour un poste d’ingénieur. Grâce à un ATS, elle filtre automatiquement les profils selon des critères clés (diplômes, expérience, compétences) et identifie rapidement les candidats correspondant le mieux à ses besoins.
6. La pré-sélection des candidats
L’analyse des CV et lettres de motivation permet d’établir une première shortlist de candidats à contacter en priorité. Un premier contact par téléphone ou visioconférence sert à valider la motivation des candidats, clarifier certains points et éliminer d’éventuels malentendus. Pour éviter toute perte de temps, certaines entreprises utilisent aussi des tests de présélection pour évaluer rapidement les compétences techniques et comportementales.
Un recruteur contacte cinq candidats pour valider leur motivation, leur disponibilité et leur adéquation avec la culture d’entreprise avant de programmer des entretiens plus poussés. Dans une entreprise tech, un test en ligne peut être demandé pour vérifier les bases techniques avant d’aller plus loin.
Attention : Dans le cas où vous avez mis en place un programme de cooptation dans votre entreprise, les candidatures qui vous arrivent par ce biais doivent être traitées différemment que celles arrivant par vos canaux de recrutement habituels (jobboards, réseaux sociaux…) :
- Contactez-les en priorité.
- Informer le collaborateur coopteur de la date de l’échange.
- etc.
7. Conduite des entretiens de recrutement
Les entretiens sont déterminants pour évaluer la compatibilité d’un candidat avec le poste et l’entreprise :
- Entretiens classiques.
- Mises en situation.
- Tests techniques.
- Jeux de rôle.
- etc.
Plusieurs méthodes peuvent être combinées pour affiner la sélection. Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises intègrent aussi des entretiens collaboratifs pour mieux cerner la capacité d’un candidat à s’intégrer dans une équipe.
Une entreprise e-commerce met en place des mises en situation client pour tester les capacités des candidats à gérer des problèmes en temps réel. Dans le secteur IT, un test technique suivi d’un débriefing avec l’équipe permet de vérifier les compétences du candidat tout en évaluant son aisance relationnelle.
5 techniques de recrutement innovantes
8. Évaluation et sélection finale
Après les entretiens, place au debriefing en équipe. C’est l’heure des discussions stratégiques pour décider qui sera la prochaine perle rare à rejoindre votre entreprise. Pour cela, un scoring basé sur des critères objectifs peut aider à départager les finalistes. Certains recruteurs intègrent également un entretien final avec la direction pour valider la cohérence avec la vision de l’entreprise.
Une entreprise IT fait passer un test technique, suivi d’un entretien RH et d’un entretien avec un futur collègue. L’équipe se réunit ensuite pour confronter ses impressions et choisir le candidat idéal en tenant compte à la fois des compétences et de l’adéquation culturelle. Une start-up peut organiser un déjeuner informel avec l’équipe pour tester l’alchimie avant de prendre une décision finale.
9. Proposition d’embauche
Recruter le bon candidat, c’est bien. Mais s’assurer qu’il reste et s’épanouisse, c’est encore mieux ! Un bon onboarding permet :
- De réduire le turnover.
- D’accélérer la montée en compétences.
- De renforcer l’engagement des nouvelles recrues.
Un plan d’intégration structuré inclut :
- Une présentation de l’entreprise.
- Des sessions de formation.
- Un mentor attitré (ou Parrain / Marraine d’entreprise).
- Des points réguliers pour s’assurer que tout se passe bien.
- Entre autres !
Une entreprise SaaS organise un parcours d’intégration sur trois semaines pour ses nouveaux développeurs. Au programme : découverte des outils internes, présentation des projets en cours, parrainage avec un collègue expérimenté et suivi hebdomadaire avec le manager. Dans une PME industrielle, un parcours terrain est mis en place : le nouveau collaborateur passe une journée dans chaque service pour comprendre le fonctionnement global de l’entreprise et faciliter son intégration.
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10. Intégration du nouveau collaborateur
Bien entendu, de la même façon qu’une histoire d’Amour ne s’arrête pas au 1er date (je parle bien d’une histoire d’A. hein !), le recrutement ne s’arrête pas une fois le contrat signé.
Il est essentiel de suivre l’évolution du collaborateur dans les premiers mois pour s’assurer qu’il s’adapte bien et que ses performances correspondent aux attentes. Des entretiens de suivi (à 1 mois, 3 mois et 6 mois, par exemple) permettent d’identifier d’éventuelles difficultés et d’ajuster l’accompagnement si nécessaire.
Une entreprise de conseil en stratégie met en place un entretien à 30, 90 et 180 jours pour évaluer la satisfaction du collaborateur et de son manager. Si des écarts sont constatés entre les attentes et la réalité, des ajustements sont faits, comme des formations complémentaires ou une redéfinition des missions.
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Réussir son recrutement en entreprise, ce qu’il faut retenir
Un processus de recrutement bien pensé permet d’optimiser le recrutement, de garantir une bonne sélection des talents et d’améliorer le recrutement à long terme. En suivant ces étapes, les organisations peuvent permettre une meilleure expérience candidat et renforcer leur marque employeur.
