Les KPI’s de recrutement à suivre absolument

Mise en ligne le mardi 29, octobre 2024

Mise à jour le jeudi 31 octobre 2024

Camille Bataille, Content manager chez Beetween

By Camille Bataille, Content Manager

Dis-moi quel KPI de recrutement tu suis, je te dirais quel recruteur tu es 🔮

KPI de recrutement, qu’est-ce que c’est ?

Une piqûre de rappel, ça ne fait jamais de mal. D’ailleurs, moi je vais régulièrement faire un tour dans mon dico pour vérifier le sens de tel ou tel mot, pas vous ?

Alors, un KPI (Key Performance Indicators) de recrutement c’est quoi ? Et bien, un KPI ou Indicateur Clé de Performance sert tout simplement à évaluer les résultats essentiels d’une organisation par rapport à ses objectifs stratégiques.

En substance, le KPI permet d’identifier des tendances et des opportunités d’amélioration sur un sujet spécifique, et facilite ainsi la prise de décisions pour optimiser les performances générales ou spécifiques d’une entreprise ou de l’un de ses services/pôle en particulier.

À noter qu’un KPI peut être à la fois qualitatif ou quantitatif, mesurant soit des aspects subjectifs, soit des données plus objectives de la performance de l’entreprise.

KPI de recrutement, à quoi servent-ils ?

  • 1. Évaluer l’efficacité de vos recrutements : Avec l’aide des KPI, vous mesurez la performance de vos processus de recrutement, et ce à plusieurs échelles. Vous obtenez une vision claire et chiffrée des résultats, ce qui vous aide à identifier les forces et faiblesses de votre stratégie de recrutement initiale.
  • 2. Définir des actions correctives si nécessaire : Les KPI participent à ajuster vos recrutements. En fonction des résultats, vous pouvez alors cibler les points à améliorer, et mettre en place des actions concrètes pour atteindre vos objectifs.
  • 3. Mesurer vos actions : Grâce au KPI’s, vous suivez l’efficacité des actions menées, qu’elles soient coûteuses ou non. Ils vous aident ainsi à évaluer le ROI (retour sur investissement) de vos diverses initiatives. Et donc, permettent de déceler les stratégies les plus prometteuses !
  • 4. Améliorer l’expérience candidat : Les indicateurs peuvent aussi évaluer l’expérience candidat tout au long du processus. Des KPI comme le taux de candidature ou d’abandon vous alertent sur les améliorations à apporter pour offrir une meilleure expérience, renforçant ainsi votre attractivité en tant qu’employeur.
Pour aller plus loin
Quand automatisation et gestion humaine se mettent au service du Care Candidat

Les KPI’s de recrutement financiers

“Sus au non-suivi des KPI’s de recrutement” ! Une fois que vous aurez parcouru les prochains paragraphes, je peux vous assurer que vous serez du même avis. 👌

Le coût du recrutement

C’est généralement le KPI de recrutement le plus suivi et attendu par votre direction. Enfin quand je dis le, je devrais plutôt dire les ! Car en fait, le coût d’un recrutement se décompose en deux indicateurs :

  • Le coût total du recrutement.
  • Le coût par recrutement.

Ce sont les KPI’s qui vous permettront de répondre à la question suivante :

Combien me coûtent en moyenne mes recrutements sur un trimestre, un semestre, voire une année ?

💡Bon à savoir : On estime qu’un recrutement en France coûte en moyenne entre 5000€ et 8000€. (Source : LEDR). Quant au prix moyen pour la diffusion d’une annonce sur un jobboard, il oscille entre 500€ et 800€. (Source : Glassdoor).

Vous l’attendiez tous, voici le moment Math Supp’ de cet article ! 🔣

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Moi, présentement (c’est faux).

  • Coût total du recrutement = coûts internes (salaires chargés ; temps des opérationnels chargés ; frais de structure ; autre frais) + coûts externes (jobboards ; site carrière ; salon ; plateforme d’assessment ; etc.).
  • Coût par recrutement = coût total du recrutement / nombre de recrutements.
Coût recrutement

Coût recrutement

Concernant l’interprétation des données récoltées suite à votre calcul, rien de neuf sous le soleil :

  • Un coût élevé peut-être le signe d’une mauvaise gestion, tout comme cela peut aussi dire que vous gagnerez à changer de manière de procéder, voire à déléguer vos recrutements.
  • Un coût faible est au contraire le signe que vous gérez d’une main de fer votre budget de recrutement. Chapeau ! 🎩
Pour aller plus loin
Comment calculer le coût d’un recrutement ?

Le ROI de vos jobboards sélectionnés

Il est plus que courant, quand on est dans le métier, de faire appel à des jobboards payants pour assurer la réussite de ses recrutements. Ou au moins, assurer une bonne visibilité à vos offres d’emploi. Alors voilà, on investit encore et encore.

Mais les jobboards sélectionnés sont-ils réellement efficaces ?

Pour le savoir, rien de plus simple : il faut calculer (oui, encore) le ROI ou Return On Investment de vos jobboards. Voici comment 👇

  • ROI Jobboards = coût de votre jobboard / nombre de candidatures reçues.
ROI Jobboards

ROI Jobboards

Par exemple, si vous investissez 800€ dans un jobboard généraliste et obtenez 50 candidatures sur un temps donné (mois, trimestre, semestre), le calcul sera donc : 800€ (budget) ÷ 50 (candidatures) = 16€.

Ainsi, le ROI de ce jobboard est donc de 16€ par candidat. Cela vous permet de savoir combien vous coûte chaque candidature, et de comparer l’efficacité des différents jobboards pour optimiser vos investissements.

Une fois le calcul fait, vous avez ensuite plusieurs possibilités pour amener votre ROI à augmenter, et pour l’optimiser :

  • Négociez les tarifs auprès de jobboards (ou demandez à votre ATS de le faire pour vous !)
  • Augmentez le volume de candidatures. Mais attention avec cette option. L’objectif final doit quand même rester d’obtenir des candidatures qualifiées ! Il faut donc bien vous assurer au préalable d’attirer les candidats cibles sur vos jobboards.
  • Autre astuce : optimisez le libellé de votre annonce pour être bien sûr d’atteindre vos candidats cibles.
  • Assurez-vous que les candidats connaissent le processus de candidature simplifié que vous avez mis en place afin de les inciter à postuler.

Les KPI’s de recrutement liés à l’expérience candidat

Le tunnel de conversion candidat

En gros, ce KPI de recrutement va vous permettre de visualiser le nombre de candidats à chacune des étapes de votre processus de recrutement (nombre de clics sur “postuler”, réponse au questionnaire, dépôt de CV etc.). Et il est particulièrement intéressant de le mesurer, surtout si vous ne savez pas répondre précisément à la question suivante. 👇

Mes candidats vont-ils au bout du process de candidature ? Si non, à quelle étape précisément les candidats se “découragent” ?

💡 Bon à savoir : On estime en moyenne que seuls 20% des candidats vont au bout de la procédure de candidature.

Autrement dit, si vous perdez des candidats à une étape bien spécifique, c’est qu’il y a eu un élément dissuasif dans votre process qui l’a fait renoncer à aller au bout. Cette étape est donc le “bottleneck”* de votre processus de candidature. À vous de l’identifier et de le modifier !

*Bottleneck : littéralement “goulot d’étranglement”, on peut interpréter ça comme étant une étape précise d’un processus qui ralentit ou bloque son bon déroulement.

Mais comment faire pour éviter que les candidats abandonnent leur candidature en cours de route ? Le secret, identifier leurs obstacles 👇

  • Votre questionnaire est trop long à remplir ?
  • Votre vidéo de présentation est peu attractive ?
  • Les missions du poste ne sont pas claires ?
  • Votre offre est tellement disruptive qu’elle en devient incompréhensible ?
  • etc.

Une fois le “bottleneck” identifié, vous pourrez alors agir dessus et optimiser l’étape en question. 🥳

Pour aller plus loin
Rédiger une offre de recrutement percutante

La durée de votre processus de recrutement

Ce KPI de recrutement, c’est comme le port-salut, c’est écrit dessus ! C’est l’indicateur clé de performance qui va vous permettre de répondre à la question suivante (si vous ne le savez pas déjà !) :

Combien, en moyenne, dure mon processus de recrutement ?

💡 Bon à savoir : En France, la durée moyenne d’un recrutement est estimée à 32 jours. (Source : Météojob). Sauf que… pour 79% des candidats, la durée maximale acceptable pour un processus de recrutement est… 3 semaines. 🥵

Si votre processus dure plus d’un mois, il est donc considéré comme (trop) long. Votre objectif sera donc à la fois de ne pas perdre de candidats en cours de route, et de vous épargner des campagnes de recrutement coûteuses en termes de temps et d’argent.

La vraie question est donc : comment réduire cette durée ?

La première étape pour cela reste d’identifier l’étape qui vous prend le plus de temps. Est-ce la rédaction de l’offre d’emploi ? La diffusion sur les jobboards ou encore la planification des entretiens ? À vous de le découvrir ! Haut les cœurs 💪

🤫 Psssst, cela dit, sachez qu’un logiciel ATS vous fera gagner beeeauuuucoup de temps, et ce, à chaque étape du recrutement grâce à de nombreuses fonctionnalités telles que la centralisation des candidatures, la multidiffusion des offres d’emploi ou encore la gestion collaborative de vos recrutements.

Pour aller plus loin
Logiciel ATS : pourquoi et comment s’équiper ?

Le NPS candidat

Saviez-vous que le Care Candidat peut réduire de 10% vos coûts de recrutement ? Mais pour ça, encore faudrait-il qu’on accorde à l’expérience candidat toute l’attention qu’elle mérite ! Et on ne va pas se mentir, il y a encore du boulot hein :

👉 Pas loin de 60% des candidats ont déjà eu une mauvaise expérience de candidature, quand près de 60% des employeurs ont déjà reçu des commentaires négatifs en ligne sur leur processus.

Ce qui nous amène à la question suivante :

Comment mesurer la qualité de l’expérience candidat dans mon entreprise ?

Et parce qu’une image vaut 1000 mots 👇

nps

nps

Et bien sûr, petite précision, ce questionnaire est à envoyer après le parcours de candidature et/ou à la fin du processus de recrutement pour avoir une vision globale de l’efficacité et de la pertinence (ou non) de votre stratégie de Care Candidat. 👌

Le taux de rétention (en opposition au turnover)

Le taux de rétention des employés est un indicateur clé pour évaluer la capacité de votre entreprise à fidéliser ses collaborateurs. Ce KPI permet de mesurer le pourcentage de salariés toujours en poste un an après leur recrutement.

💡Bon à savoir : on estime qu’un taux de rétention (même si cela dépend du secteur d’activité) est bon s’il est supérieur à 85-90%.

En comparaison, un faible taux de rétention peut révéler des problématiques internes, comme un manque d’intégration ou une mauvaise adéquation entre les attentes des recrues et la réalité du poste.

À quel pourcentage se situe le mien ?

Pour évaluer si votre taux de rétention est positif, la formule est simple :

  • Taux de rétention = (Nombre de salariés toujours en poste à N+1 / Nombre de personnes recrutées à N) x 100.
Taux de rétention

Taux de rétention

Maintenant, comment pourriez-vous faire pour l’améliorer ? Dans l’idée ce qu’il faut surtout, c’est renforcer l’engagement et la fidélisation des salariés par le biais de différentes actions :

Les KPI’s relatifs aux candidatures

Les sources principales de vos candidatures

Souvent, on a une ou plusieurs campagnes de recrutement en cours. D’ailleurs, elles reprennent souvent les mêmes schémas. Or, en y regardant de plus près, vous pourriez être surpris par les résultats.

Je mets en place, presque de façon automatique, des campagnes de recrutement. Seulement, je n’ai qu’une vague idée de ce qui fonctionne.

C’est qu’il est temps de consulter la source des candidatures par recrutements afin d’identifier quel est le canal le plus pertinent. Et gardez bien en tête que d’une campagne à l’autre, le canal à privilégier pourrait être différent. Pour le savoir, on reprend les calculs !

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  • Pour mesurer la quantité : % de candidature par source = nombre de candidatures générées par la source X / nombre de candidatures reçues.
  • Pour mesurer la qualité : % de recrutement par source = nombre de candidatures générées par la source X / Nombre de personnes recrutées.
Calculer qualité et quantité du recrutement

Calculer qualité et quantité du recrutement

Voilà, il ne vous reste plus désormais qu’à comparer les deux ! Vous pourrez ainsi en déduire les canaux les plus efficaces pour vous concentrer uniquement sur ceux qui marchent le mieux.

Quelques pistes d’interprétation et d’optimisation :

Si votre pourcentage de recrutement est supérieur au pourcentage de candidats par source, alors votre canal de diffusion est plus efficace que les autres. Autrement dit, il vous ramène plus de candidatures qualifiées.

👉 Capitalisez sur ce canal !

Si votre pourcentage de candidat est supérieur au pourcentage de recrutement par source, alors votre canal de diffusion vous ramène du volume de candidature mais moins de candidats qualifiés que les autres canaux.

👉 Revoyez les éléments de langage de vos annonces, afin de vous assurer que vous vous adressez à la bonne cible. Ou vous pouvez toujours vous concentrer sur vos autres canaux plus pertinents.

💡 Notre conseil : optimisez vos canaux de recrutement au fil du temps, suivez de près les évolutions du marché et les avancées technologiques. Voici quelques pistes :

  • Analyse continue des données : Ne vous contentez pas de mesurer l’efficacité des canaux ponctuellement. Établissez une routine d’évaluation régulière (mensuelle ou trimestrielle).
  • Adaptation aux nouvelles technologies : L’IA et le machine learning peuvent vous aider à prédire quels canaux seront les plus efficaces pour des profils spécifiques, en se basant sur des algorithmes d’analyse de données passées.
  • Flexibilité des annonces : Ajustez le contenu de vos annonces en fonction du canal utilisé. Un post sur LinkedIn, par exemple, sera plus formel qu’une annonce sur Instagram.
  • Test et apprentissage : Appliquez la méthode du test A/B pour expérimenter différents canaux. Ne vous fiez pas uniquement aux résultats historiques, mais continuez d’expérimenter de nouveaux canaux émergents ou des formats innovants (vidéos, infographies).
  • Suivi des tendances économiques : Les périodes de récession, de reprise ou les pénuries de main-d’œuvre peuvent affecter l’attractivité de certains canaux. Anticipez ces variations et adaptez vos stratégies pour éviter de concentrer vos efforts sur des plateformes sous-performantes.

Le trafic de votre site carrière

💡Bon à savoir : 90% des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler (source Happy to Meet You) et 72% des candidats vont chercher ces informations directement sur le site carrière (source : Hellowork).

Concrètement, le site carrière, c’est la vitrine de votre société. La seule et unique question à se poser à son sujet est la suivante 👇

Est-il efficace et génère-t-il des candidatures qualifiées ?

Et pour y répondre, plusieurs indicateurs sont à suivre :

  • Le nombre de visites : s’il augmente, c’est plutôt bon signe ! Ça veut dire que la portée de vos contenus site carrière progresse. Vous devriez alors obtenir plus de candidatures et améliorer par la même occasion votre notoriété en tant qu’employeur. Enfin, ça, c’est si vous maîtrisez bien les autres étapes du parcours et que ce n’est pas trop long pour les candidats. 😬
  • Le nombre de pages vues : si cet indicateur augmente, c’est que vos annonces doivent être davantage vues par votre audience cible 🥳
Pour aller plus loin
Recrutement et marque employeur : mon site carrière, ma bataille

Vous voilà fin prêt à donner un coup de boost à vos recrutements grâce au suivi pointilleux de ces 8 KPI’s ! Mais sinon, vous suivez quels KPI’s de recrutement vous en ce moment ?

Camille Bataille, Content manager chez Beetween

By Camille Bataille, Content Manager

Véritable food trotteuse et grande amoureuse des livres, quand je n'écris pas sur l'univers RH, je partage mon temps entre le marque-page et la fourchette !🍴