Transparence des salaires : ce que la directive européenne change pour vos offres d’emploi
Mise à jour le mercredi 27 mai 2026
Juin 2026 approche. Et la plupart des entreprises n’ont encore rien fait 🥵
Selon une étude publiée en janvier 2026, seulement 6,2 % des entreprises disposent d’un plan de mise en conformité formalisé. Pourtant, la directive européenne sur la transparence des salaires est bien là, adoptée, publiée, et son délai de transposition en droit français fixé au 7 juin 2026.
Ce texte va directement impacter la façon dont vous rédigez et publiez vos offres d’emploi. Voici ce qu’il faut savoir, sans jargon, et comment Beetween vous aide à être prêts.
Ce que dit la directive, concrètement
Le point de départ : un écart qui persiste
La directive européenne 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023 avec un objectif précis : mettre fin à une inégalité qui dure depuis trop longtemps.
Des décennies de politiques d’égalité professionnelle n’ont pas suffi à le résorber. La directive change d’approche : elle mise sur la transparence pour créer une pression structurelle sur le marché du travail.
Pour aller plus loin
Hommes – femmes : l’égalité au travail “n’est plus la priorité des entreprises”
Ce qui change pour vos offres d’emploi
La règle la plus directe et la plus universelle concerne le recrutement 👇
En clair : fini les offres avec « salaire selon profil ». Vous devrez afficher une fourchette. Dès la publication de l’annonce.
Et les PME dans tout ça ?
C’est le point que beaucoup ont mal compris.
La directive ne prévoit aucune exemption par taille d’entreprise. Qu’on ait 5 ou 5 000 salariés, la directive 2023/970 s’applique à tous les employeurs, publics comme privés. Ce qui varie selon les effectifs, c’est uniquement l’obligation de reporting chiffré sur les écarts H/F, pas les règles sur les offres d’emploi.
Le tableau ci-dessous résume la logique :
| Taille de l’entreprise | Fourchette dans les offres | Droit à l’info pour les salariés | Reporting écarts H/F |
| Toutes tailles | Obligatoire | Obligatoire | Non requis |
| +50 salariés | Obligatoire | Obligatoire | Critères de rémunération à formaliser et rendre accessible |
| 100 à 149 salariés | Obligatoire | Obligatoire | Tous les 3 ans (à partir de 2031) |
| 150 à 249 salariés | Obligatoire | Obligatoire | Tous les 3 ans (à partir de 2027) |
| +250 salariés | Obligatoire | Obligatoire | Annuel (à partir de 2027) |
Sources : Sparkier / Village de la Justice
Les autres obligations à connaître
Au-delà des offres d’emploi, la directive introduit plusieurs mécanismes supplémentaires qu’il est utile d’avoir en tête :
- Le seuil des 5 % : si l’écart de rémunération H/F dépasse 5 % sans justification objective, l’entreprise aura 6 mois pour mettre en place des mesures correctives. (Source : CCI Paris Île-de-France)
- Le renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination, et non plus au salarié de la prouver. (Source : Service-public Entreprendre)
- Les sanctions : amendes administratives, exclusion des appels d’offres publics, perte de subventions. (Source : Convictions RH)
Ces sujets dépassent le cadre des offres d’emploi : ils relèvent de votre politique RH et, le cas échéant, d’un accompagnement juridique. On y revient plus bas.
Ce que Beetween fait pour vous
Notre terrain, en ce qui concerne la Directive Européenne sur la transparence des salaires, c’est la publication des offres d’emploi. C’est là qu’on agit, notamment car c’est bien là que la directive vous impacte le plus directement en tant que recruteur.
À la création de l’offre : vous choisissez la règle du jeu
Dans Beetween, l’administrateur peut configurer si le champ salaire est obligatoire ou facultatif au moment de créer une offre. Deux options :
- Imposé : le recruteur ne peut pas publier l’offre sans avoir renseigné une fourchette salariale.
- Facultatif : le recruteur peut choisir de l’afficher ou non.
Dans votre tableau de bord : un filet de sécurité
Votre dashboard Beetween vous donne une vue centralisée sur toutes vos offres en cours, avec un indicateur clair sur celles qui ne sont pas conformes, c’est-à-dire celles sans fourchette salariale renseignée.
Des notifications d’alerte vous signalent ces offres spécifiquement, avec une action directe pour les mettre à jour. L’objectif : aucune offre non conforme ne passe entre les mailles sans que vous en soyez informé !
Vous gardez la main. On s’assure juste que rien ne vous échappe.
Pour aller plus loin
Ce qui est hors de notre périmètre, et qu’il faut prendre au sérieux
Faites attention : la conformité à la directive ne se résume pas à l’offre d’emploi.
La transparence salariale implique aussi de revoir vos pratiques internes :
- grilles de classification,
- critères de rémunération,
- reporting sur les écarts H/F.
Ce sont des chantiers RH et juridiques à part entière, qui demandent une analyse de votre situation propre.
Sur ces sujets, nous vous recommandons de vous rapprocher de vos équipes RH ou d’un conseil juridique spécialisé. Notre rôle à nous : s’assurer que vos offres d’emploi, elles, sont irréprochables.
En résumé
La directive européenne sur la transparence des salaires n’est pas un sujet à remettre à plus tard.
La date limite de transposition est fixée, les obligations sur les offres d’emploi sont claires, et elles s’appliquent à toutes les entreprises sans exception.
Beetween vous donne les outils pour anticiper dès aujourd’hui : un paramètre d’obligation sur l’affichage du salaire à la création des offres, et des alertes dans votre tableau de bord pour surveiller la conformité de vos annonces en temps réel.
FAQ
La directive s’applique-t-elle à mon entreprise si j’ai moins de 50 salariés ?
Oui, sans exception. C’est le malentendu le plus fréquent : beaucoup pensent que les petites structures sont exemptées. Ce n’est pas le cas. La directive 2023/970 s’applique à tous les employeurs, publics comme privés, quelle que soit leur taille.
Ce qui varie selon les effectifs, c’est uniquement l’obligation de reporting chiffré sur les écarts H/F — pas les règles qui s’appliquent à vos offres d’emploi. En clair : que vous ayez 8 ou 800 salariés, vous devrez afficher une fourchette salariale dans vos annonces dès la transposition en juin 2026.
Qu’est-ce qu’on doit exactement afficher : le salaire brut fixe ou autre chose ?
C’est une question importante, et la réponse peut surprendre. La directive retient une définition large de la rémunération : elle inclut le salaire de base, mais aussi tous les avantages versés directement ou indirectement : primes, avantages en nature, intéressement, etc.
En pratique, la fourchette à indiquer dans vos offres doit refléter ce que le poste rapporte réellement, pas uniquement le brut fixe. Si votre package inclut une part variable significative, elle entre dans l’équation. C’est un point à clarifier avec vos équipes RH lors de la préparation de vos grilles.
Est-ce que Beetween me garantit la conformité à la directive ?
Non. Et on préfère être clairs là-dessus plutôt que de survendre notre rôle.
Beetween agit sur un point précis : la publication de vos offres d’emploi. Notre outil vous permet d’imposer l’affichage d’une fourchette salariale à la création de chaque offre, et de détecter via votre tableau de bord celles qui ne sont pas conformes. C’est concret, c’est actionnable, et c’est directement lié à l’une des principales obligations de la directive.
Mais la conformité globale va bien au-delà. Elle implique de revoir vos grilles de rémunération internes, de mettre en place un reporting sur les écarts H/F et de formaliser vos critères d’égalité salariale. Ce sont des chantiers RH et juridiques qui dépassent notre périmètre. Pour ces sujets, rapprochez-vous de vos équipes RH ou d’un conseil juridique spécialisé.
Par où commencer concrètement ?
La première action, simple et immédiate : activez dans Beetween l’affichage obligatoire du salaire à la création des offres. Vos recruteurs ne pourront plus publier une annonce sans fourchette renseignée, et vous commencez à prendre le bon réflexe bien avant l’échéance de juin 2026.
Pour le reste, voici un ordre logique à suivre en interne :
- Auditez vos offres d’emploi actuelles : combien ne mentionnent pas de salaire ?
- Revoyez vos grilles de rémunération avec vos RH pour être en capacité d’afficher des fourchettes cohérentes et défendables.
- Anticipez le reporting si vous êtes concernés par les seuils d’effectifs (voir tableau ci-dessus).
- Formalisez vos critères d’égalité salariale pour pouvoir répondre aux éventuelles demandes d’information de vos salariés.
