Transparence des salaires : ce que la directive européenne change pour vos offres d’emploi

Mise à jour le lundi 01 juin 2026

By Camille Bataille, Content Strategist

Juin 2026 approche. Et la plupart des entreprises n’ont encore rien fait 🥵

Selon une étude publiée en janvier 2026, seulement 6,2 % des entreprises disposent d’un plan de mise en conformité formalisé. Pourtant, la directive européenne sur la transparence des salaires est bien là, adoptée et publiée. Si le 7 juin 2026 marque la date limite imposée par l’UE aux États membres pour transposer le texte, le calendrier législatif français (projet de loi en cours d’adoption) laisse plutôt présager une entrée en vigueur effective des obligations pour les entreprises à l’horizon 2027.

Ce texte va directement impacter la façon dont vous rédigez et publiez vos offres d’emploi. Voici ce qu’il faut savoir, sans jargon, et comment Beetween vous aide à être prêts.

Ce que dit la directive, concrètement

Le point de départ : un écart qui persiste

La directive européenne 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023 avec un objectif précis : mettre fin à une inégalité qui dure depuis trop longtemps.

 L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est encore de 12 % en moyenne dans l’Union européenne.

Des décennies de politiques d’égalité professionnelle n’ont pas suffi à le résorber. La directive change d’approche : elle mise sur la transparence pour créer une pression structurelle sur le marché du travail.

Ce qui change pour vos offres d’emploi

La règle la plus directe et la plus universelle concerne le recrutement 👇

Dès la transposition, toute offre d’emploi devra mentionner la rémunération proposée ou au moins une fourchette salariale. Il sera également interdit de demander à un candidat ce qu’il gagnait dans son poste précédent.

En clair : fini les offres avec « salaire selon profil ». Vous devrez afficher une fourchette. Dès la publication de l’annonce.

Et les PME dans tout ça ?

C’est le point que beaucoup ont mal compris.

La directive ne prévoit aucune exemption par taille d’entreprise. Qu’on ait 5 ou 5 000 salariés, la directive 2023/970 s’applique à tous les employeurs, publics comme privés. Ce qui varie selon les effectifs, c’est uniquement l’obligation de reporting chiffré sur les écarts H/F, pas les règles sur les offres d’emploi.

Le tableau ci-dessous résume la logique :

Sources : Sparkier / Village de la Justice

Les autres obligations à connaître

Au-delà des offres d’emploi, la directive introduit plusieurs mécanismes supplémentaires qu’il est utile d’avoir en tête :

• Le seuil des 5 % : si l’écart de rémunération H/F dépasse 5 % sans justification objective, l’entreprise aura 6 mois pour mettre en place des mesures correctives. (Source : CCI Paris Île-de-France)
• Le renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination, et non plus au salarié de la prouver. (Source : Service-public Entreprendre)
• Les sanctions : amendes administratives, exclusion des appels d’offres publics, perte de subventions. (Source : Convictions RH)

Ces sujets dépassent le cadre des offres d’emploi : ils relèvent de votre politique RH et, le cas échéant, d’un accompagnement juridique. On y revient plus bas.

Ce que Beetween fait pour vous

Notre terrain, en ce qui concerne la Directive Européenne sur la transparence des salaires, c’est la publication des offres d’emploi. C’est là qu’on agit, notamment car c’est bien là que la directive vous impacte le plus directement en tant que recruteur.

À la création de l’offre : vous choisissez la règle du jeu

Dans Beetween, l’administrateur peut configurer si le champ salaire est obligatoire ou facultatif au moment de créer une offre. Deux options :

• Imposé : le recruteur ne peut pas publier l’offre sans avoir renseigné une fourchette salariale.
• Facultatif : le recruteur peut choisir de l’afficher ou non.

Dans votre tableau de bord : un filet de sécurité

Votre dashboard Beetween vous donne une vue centralisée sur toutes vos offres en cours, avec un indicateur clair sur celles qui ne sont pas conformes, c’est-à-dire celles sans fourchette salariale renseignée.

Des notifications d’alerte vous signalent ces offres spécifiquement, avec une action directe pour les mettre à jour. L’objectif : aucune offre non conforme ne passe entre les mailles sans que vous en soyez informé !

Vous gardez la main. On s’assure juste que rien ne vous échappe.

Ce qui est hors de notre périmètre, et qu’il faut prendre au sérieux

Faites attention : la conformité à la directive ne se résume pas à l’offre d’emploi.

La transparence salariale implique aussi de revoir vos pratiques internes : 

• grilles de classification, 
• critères de rémunération, 
• reporting sur les écarts H/F. 

Ce sont des chantiers RH et juridiques à part entière, qui demandent une analyse de votre situation propre.

Sur ces sujets, nous vous recommandons de vous rapprocher de vos équipes RH ou d’un conseil juridique spécialisé. Notre rôle à nous : s’assurer que vos offres d’emploi, elles, sont irréprochables.

En résumé

La directive européenne sur la transparence des salaires n’est pas un sujet à remettre à plus tard. 

La date limite de transposition est fixée, les obligations sur les offres d’emploi sont claires, et elles s’appliquent à toutes les entreprises sans exception.

Beetween vous donne les outils pour anticiper dès aujourd’hui : un paramètre d’obligation sur l’affichage du salaire à la création des offres, et des alertes dans votre tableau de bord pour surveiller la conformité de vos annonces en temps réel.

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By Camille Bataille, Content Strategist

Véritable food trotteuse et grande amoureuse des livres, quand je n'écris pas sur l'univers RH, je partage mon temps entre le marque-page et la fourchette !🍴

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