La transparence des salaires comme levier d’attraction
Mise en ligne le lundi 06, mars 2023
Mise à jour le mardi 13 février 2024
Faut-il, oui ou non, mentionner le salaire sur l’offre d’emploi ?
71% des candidats considèrent le salaire comme un critère clé pour choisir une entreprise plutôt qu’une autre. (Robert Half, novembre 2022). Et on les comprend ! Iriez-vous visiter un appartement ou une maison sans en connaître le prix ? Probablement que non. Mais la transparence des salaires ne concerne pas que l’attractivité. Elle touche aussi à bon nombre de thématiques relatives à la vie d’une entreprise : lutter contre les inégalités salariales et les préjugés, contribuer à l’amélioration de la réputation de l’entreprise, ou encore sa culture. Moralité, en tant qu’entreprise, il est capital d’adopter une approche stratégique et équitable globale pour justifier les écarts de salaires, et surtout, que celle-ci ne soit pas discriminatoire.
Parole d’expert : le point de vue de People Square sur la transparence des salaires
Afin d’étayer notre propos, nous avons demandé à Sandrine Espagne, co-fondatrice de People Square, agence de conseil RH, de nous donner son point de vue sur la question.
« La transparence des salaires peut considérablement améliorer l’expérience candidat. Elle est un atout pour les entreprises dans leur stratégie de recrutement et de fidélisation des talents. En publiant les rémunérations dans les annonces d’emploi, les entreprises peuvent montrer leur transparence et leur engagement en faveur d’une rémunération équitable.
Cela peut les aider à se démarquer des autres entreprises et attirer les meilleurs candidats qui accordent une importance particulière à la transparence salariale. Et cela, en éliminant les incohérences et les malentendus sur les salaires et avantages, tout en renforçant la confiance des candidats et leur engagement envers l’entreprise une fois embauchés.
Cette transparence se prépare en interne, elle doit être accompagnée afin d’en assurer la bonne mise en place et va varier en fonction des entreprises et des réalités de chaque secteur. »
Vous l’aurez compris, les avantages sont multiples. La mention du salaire sur les offres d’emploi, ou du moins d’une fourchette de salaire, est un gain de temps pour les deux parties (entreprise / candidat). Car cette donnée permet aux recruteurs de remplir leur vivier de candidats à la fois qualifiés et informés ! C’est donc en toute connaissance de cause que ces derniers vont postuler… ou pas.
Bien entendu, cette transparence ne se traduit pas seulement par l’écrit du salaire sur l’offre d’emploi. Il est évident qu’elle peut prendre différentes formes, telles que mettre en avant les critères de rémunération, les paliers d’évolutions ou encore la grille de salaire, à l’image de l’entreprise Shine.
La transparence des salaires est donc cruciale pour les entreprises qui souhaitent attirer les meilleurs talents et améliorer leur expérience candidat.
Mais si la transparence salariale peut aider à éliminer les inégalités salariales et les préjugés, tout en améliorant la réputation de l’entreprise, sa culture, et son attractivité; pourquoi la mention du salaire, ou a minima, d’une fourchette de salaire, est encore trop rare sur les annonces d’emploi ?
Quels sont les risques à afficher le salaire dans les offres d’emploi ?
Afficher un salaire réduit la possible visibilité de l’offre.
Selon une étude Hellowork datant de 2022, les offres d’emploi ont 80% de chance en plus d’être cliquées si le salaire est indiqué. Cela fait réfléchir ! Car cela veut dire que ce critère est sélectionné lors de la navigation des candidats sur les sites emploi. Or, en tant que recruteur, on peut avoir cette peur de passer à côté du candidat idéal, vous savez, le mouton à 5 pattes pour lequel nous aurions fait un effort de budget.
Notre réponse, c’est que cet effort, si vous êtes prêt à le faire, faites-le ! Précisez même dans l’annonce que c’est pour le candidat qui dépasse vos critères. Trop souvent, les candidats sont contactés pour un premier filtre avec comme question “A quel salaire êtes-vous actuellement ?”.
En tant que recruteur, vous connaissez le budget, vous savez ce qu’il est possible de faire. En n’indiquant pas le salaire, vous perdez votre temps… et vous le faites perdre au candidat. En conséquence de quoi vous pouvez donner une mauvaise image de votre entreprise.
Comment calculer un budget de recrutement ?
Une fois le filtre du salaire écarté, vous pouvez échanger directement sur les raisons pour lesquelles vous rappelez ce candidat précisément : ses compétences.
La transparence salariale réduit les possibilités de négociation
Dès qu’on affiche une fourchette de salaire, le candidat ne retient que le salaire maximum, et c’est bien humain. Or, un salaire dépend du candidat : de son expérience, de ses compétences, de son niveau d’étude… Ce décalage entre la fourchette annoncée et les compétences d’un candidat x ou y peut parfois générer des malentendus.
Il faut reconnaître que c’est un exercice délicat, en tant que recruteur, d’expliquer à un candidat qu’il lui manque certains critères, certaines compétences-clés, pour atteindre ce niveau de salaire, et ce, sans le déprécier. En outre, certaines entreprises ont des barèmes fixés en fonction du niveau d’étude, du nombre d’années d’expérience, et s’affranchissent de toute discussion là-dessus. Pour autant, c’est justement là que seront attendus les recruteurs dans les années à venir. Incarner l’entreprise, donner envie, vendre le poste et négocier.
N’oublions pas qu’une tendance prend de plus en plus d’ampleur dans les processus de recrutement aujourd’hui : l’évaluation des soft skills de vos candidats. L’expérience ne veut pas toujours dire performance.
Rendre public les salaires de tous les collaborateurs peut créer des tensions dans l’entreprise.
Tous les salariés, même à expérience égale et sur un poste similaire, ne sont pas rémunérés de la même manière. Tout simplement parce qu’ils n’ont pas les mêmes compétences, ni le même parcours. Ces écarts de salaires arrivent fréquemment, et effectivement, on peut craindre pour le climat social de son entreprise, et donc, avoir quelques réserves à afficher la grille des salaires.
La vraie question est donc la suivante : êtes-vous prêts pour une transparence des salaires ? Pas toujours et c’est normal. Pourtant, c’est peut-être justement l’occasion idéale de remédier aux inégalités, et le coup de pied dans la fourmilière dont votre entreprise a besoin. Ce n’est pas d’actualité ? Il est toujours temps d’investir dans des solutions d’évaluation de compétences qui vous permettront de justifier et quantifier l’adéquation entre un profil et un poste.
Autre précision : il est évident que, comme tout changement profond, il doit être amené en douceur. Un tel bouleversement ne peut être expédié en une réunion et un mail global à tous les salariés. Sous peine de quoi vos collaborateurs s’empresseront d’aller voir ailleurs si l’herbe n’y est pas plus verte.
Transparence salariale : du côté des utilisateurs Beetween
D’après une étude menée en interne auprès de nos clients, cette non transparence des salaires amène moins de candidatures sur les offres d’emploi. Pourquoi ? Tout simplement car ce manque d’information crée chez les candidats, de la déception.
Par exemple, sur la totalité des annonces publiées par nos clients sur Beetween :
- 61% des postes comprennent une information de rémunération dans Beetween. Ce pourcentage doit cependant être nuancé. En effet, le salaire peut être masqué lors de la publication de l’offre.
- 80%. C’est le pourcentage de CV reçus en plus sur un recrutement comprenant cette information.
A l’heure où le parcours et l’expérience candidat sont sur toutes les lèvres, louper le coche et ne pas a minima se questionner sur ce sujet peut avoir des conséquences désastreuses. Prenez garde, un rien peut ruiner vos chances d’attirer et fidéliser les meilleurs talents du marché !
Et demain ?
Qu’en est-il des générations à venir ? En 2030, la population active sera composée à 75% de Millenials (génération composée d’individus nés entre 1980 et 2000). Un pourcentage non négligeable !
Quelles aspirations au travail pour cette génération ? Parmi les critères retenus : privilégier son environnement de travail, le télétravail n’est plus un droit mais un acquis (L’Étudiant), et ces derniers sont plus attentifs que jamais à la Responsabilité Sociétale des Entreprises auxquelles ils postulent.
Néanmoins, le salaire reste le premier critère pour ces jeunes diplômés. En effet, la rémunération arrive en première position pour les Millenials lorsqu’ils ont dû noter leurs critères d’importance dans le travail.
Les prochaines générations sont donc sociales, sensibles, et avec des aspirations bien définies. Les entreprises vont donc devoir s’adapter et affiner leur discours afin de mieux communiquer avec les générations qui arrivent, mais surtout, réussir à les fidéliser.
