Sourcing recrutement : définition, étapes et outils pour trouver les bons candidats

Selon l’Apec, 6 cadres en poste sur 10 surveillent le marché sans chercher activement. Ces candidats passifs n’ont aucune raison de postuler à votre annonce, si bien que c’est à vous de leur écrire. 

Publier une offre puis attendre les réponses fonctionne encore quand les candidatures abondent. Sur les postes en tension, l’annonce ne suffit plus : les bons profils travaillent déjà ailleurs. Le sourcing en recrutement consiste à aller les chercher là où ils sont. 

Dans cet article, vous allez voir ce que recouvre le sourcing en recrutement, comment le mener en cinq étapes, quels canaux et outils choisir selon leur coût, ce que l’intelligence artificielle change et ce que la loi autorise.

Qu’est-ce que le sourcing en recrutement ?

Le sourcing en recrutement désigne l’ensemble des actions qui permettent d’identifier et d’attirer des candidats pour un poste. Il combine deux approches, selon que le recruteur attend les candidatures (sourcing passif) ou va chercher les profils là où ils sont (sourcing actif).

Un EHPAD qui recrute un aide-soignant publie son offre sur France Travail ou tout autre jobboard, puis attend les candidatures : c’est du sourcing passif. S’il interroge aussi sa CVthèque et demande à ses équipes de recommander d’anciens collègues, il passe au sourcing actif.

	Sourcing passif	Sourcing actif
Objectif	Attirer : le candidat postule	Aller chercher : le recruteur contacte
Leviers	Annonces, jobboards, site carrière, marque employeur, candidatures spontanées	Approche directe sur les réseaux sociaux professionnels, CVthèques, cooptation, salons de l’emploi, écoles
Type candidats	Surtout les candidats en recherche active	Aussi les candidats passifs, en poste et en veille
Volume	Élevé, qualité variable	Faible, ciblé
Temps recruteur	Surtout du tri à l’arrivée	Surtout de la recherche et de la prise de contact
Pour	Postes à fort vivier, recrutements en volume	Postes en tension, profils rares, cadres

Deux pratiques voisines se confondent souvent avec le sourcing recrutement :

• Le recrutement classique publie une annonce et trie ce qui arrive. Il ne touche donc que les candidats en recherche active, qui ne représentent que 9 % des cadres du privé contre 60 % en veille (Apec, 2 000 cadres interrogés en février 2024).
• La chasse de tête est une approche directe, le plus souvent confiée à un cabinet de recrutement pour des cadres dirigeants ou des profils rares. Elle coûte en général 15 à 25 % du salaire annuel brut, facturés au succès (Factoriel). Le sourcing en recrutement reprend sa méthode, mais en interne et pour tous les postes.

En 2026, 43,8 % des projets de recrutement sont jugés difficiles par les employeurs (France Travail, enquête BMO 2026). La part monte à 54 % dans la santé et l’action sociale, où 62 100 projets de recrutement d’aides-soignants sont prévus sur l’année. Quand plus d’un recrutement sur deux coince, attendre les réponses à une annonce ne suffit plus.

Les recruteurs du secteur ont déjà commencé à s’adapter : 74 % accueillent favorablement des candidats moins expérimentés, et 63 % des profils issus d’autres formations. Ces critères élargis agrandissent le vivier de talents, mais ces candidats ne se reconnaîtront pas forcément dans une annonce écrite pour le profil type. Le sourcing en recrutement consiste alors à les identifier et à leur écrire directement.

Quelles sont les 5 étapes d’une stratégie de sourcing recrutement ?

Une stratégie de sourcing recrutement suit un même schéma, du profil recherché à la mesure des résultats. Chaque étape nourrit la suivante, si bien qu’un persona mal posé au départ fausse le choix des canaux, puis le message, puis les chiffres.

1. Définir le profil recherché

Partez de la fiche de poste et séparez les critères indispensables des critères souhaitables. Limitez-vous à trois ou quatre indispensables : au-delà, le vivier disparaît. Pour un aide-soignant, le diplôme d’État (DEAS) fait partie des hard skills indispensables, alors que l’expérience en gériatrie passe en souhaitable.

Notez aussi où ce profil se trouve, ce qui le ferait bouger (salaire, planning, trajet) et ce qui le retient dans son poste actuel. Pour un aide-soignant déjà en poste, un planning fixe ou un trajet plus court sont des arguments concrets, que vous reprendrez dans votre message.

2. Identifier les canaux pertinents selon le poste

Le bon canal de sourcing en recrutement dépend de l’abondance du vivier. Plus le profil est rare, plus vous passerez de l’annonce et de la multidiffusion à l’approche directe et à la cooptation, deux leviers capables de toucher des personnes en poste. Pour un aide-soignant, combinez la diffusion sur France Travail, la recommandation par les équipes en place et la CVthèque des candidats déjà reçus.

3. Rédiger un message d’approche personnalisé

En sourcing recrutement, le message d’approche pèse directement sur le taux de réponse : selon LinkedIn, un InMail envoyé individuellement obtient environ 15 % de réponses en plus qu’un envoi groupé, et les messages de moins de 400 caractères font 22 % de mieux que la moyenne (LinkedIn Talent Blog, données de mai 2021 à avril 2022). Ce sont des écarts relatifs, puisque LinkedIn ne publie pas de taux de réponse moyen.

Voici un premier message tel qu’on en reçoit beaucoup :

« Bonjour, je me permets de vous contacter car votre profil correspond à une opportunité chez l’un de nos clients. Belle entreprise en croissance, poste intéressant. Seriez-vous disponible pour un appel cette semaine ? Je vous joins la fiche de poste. »

Il cumule les erreurs : pas de prénom, aucune raison de contacter cette personne, ni entreprise ni salaire, une demande d’appel immédiate et une pièce jointe dès le premier contact. La version retravaillée reprend ce que le persona a identifié :

« Bonjour Samia, vos 4 ans en soins de suite à Vitré ont retenu mon attention. L’EHPAD Les Tilleuls, à Rennes, recrute un·e aide-soignant·e de jour en CDI : planning fixe sur 4 jours, 2 050 € brut mensuels + prime. Ça vous intéresse d’en savoir plus ? Je vous envoie le détail par message, sans engagement. »

Sans réponse, relancez. Chez Gem, éditeur de logiciels de recrutement, une séquence de 5 emails obtient 21,3 % de réponses, contre 8,3 % au premier email seul (Gem, 2021-2022). Ce chiffre mesure des emails de recrutement, si bien qu’il se transpose aux InMails avec prudence.

Pour aller plus loin, voyez comment construire une démarche d’outreach pour attirer les candidats passifs.

4. Suivre les candidats sourcés dans l’ATS

Chaque profil contacté lors de votre sourcing en recrutement entre dans votre ATS avec sa source, son statut et la date du dernier échange. Sans cette trace, vous relancez deux fois la même personne, ou jamais. Un profil non retenu aujourd’hui rejoint aussi votre vivier pour le prochain poste : c’est tout l’intérêt de suivre efficacement ses candidats sourcés.

5. Mesurer les résultats de chaque canal

Cinq KPI de recrutement suffisent pour piloter votre sourcing recrutement :

• Taux de réponse : la part des personnes contactées qui répondent.
• Taux de conversion : la part qui passe à l’étape suivante, de la réponse à l’entretien, puis de l’entretien à l’embauche.
• Délai de recrutement (time-to-hire) : le nombre de jours entre le premier contact et l’acceptation de l’offre.
• Coût par embauche : ce que chaque canal a coûté, divisé par le nombre d’embauches qu’il a produites.
• Canal d’origine des embauches : d’où viennent les personnes finalement recrutées.

Exemple : vous contactez 40 aides-soignants via la CVthèque. 12 répondent, soit un taux de réponse de 30 %. 5 passent en entretien et 1 est embauché, ce qui donne un taux de conversion de 2,5 % du contact à l’embauche. Si le même mois la cooptation produit 1 embauche pour 3 recommandations, c’est ce canal qu’il faut renforcer sur le prochain poste.

Quatre erreurs reviennent souvent :

• viser le volume de profils contactés plutôt que leur adéquation au poste
• suivre le nombre de contacts au lieu du nombre d’embauches
• oublier les leviers gratuits, comme la CVthèque de l’Apec, le vivier interne ou la cooptation
• garder le même persona quand personne ne répond

Quels sont les canaux de sourcing en recrutement ?

Chez les cadres, l’offre d’emploi reste le canal le plus efficace : 54 % des entreprises estiment que c’est celui qui leur a le plus souvent permis de trouver le candidat recruté (72 % dans les grandes entreprises). Le réseau et la cooptation ont permis de finaliser un quart des recrutements (28 % en PME, 13 % au-delà), et l’approche directe près de 11 % (Apec, Pratiques de recrutement de cadres 2026, 1 150 entreprises).

Canal	Coût d’accès	Poste adapté	Effort recruteur
France Travail	Diffusion gratuite	Tous postes, dont métiers en tension	Moyen
CVthèque Apec (Candidapec)	Gratuite, plus de 600 000 profils	Cadres	Moyen
Vivier interne (CVthèque de l’ATS)	Inclus dans l’ATS	Postes déjà recrutés	Faible
Cooptation	Prime médiane de 200 à 500 € par embauche	Tous postes, surtout en tension	Faible
HelloWork (annonces et CVthèque)	99 € HT/mois de 11 à 50 salariés, 299 € HT/mois au-delà, sur devis pour les ETI	PME	Moyen
Indeed Smart Sourcing	400 €/mois pour 100 contacts	Volume, non-cadres	Moyen
LinkedIn Recruiter Lite	170 $/mois, 30 InMails	Recrutements ponctuels	Élevé
LinkedIn Recruiter Corporate	Sur devis	Grands comptes, postes difficiles	Élevé
Cabinet de chasse	15 à 25 % du salaire annuel brut, au succès	Cadres dirigeants, profils rares	Faible (externalisé)

Tarifs publics relevés en septembre 2026 sur les sites des éditeurs.

Chaque canal de sourcing en recrutement répond à un besoin précis.

LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter sert à l’approche directe des candidats passifs. La version Lite et ses 30 InMails mensuels suffisent pour quelques recrutements par an.

Les jobboards

Indeed, HelloWork, l’Apec et France Travail touchent les candidats en recherche active. Leurs CVthèques permettent aussi d’aller chercher des profils, et celle de l’Apec, la Candidapec, est gratuite pour les recruteurs.

Le vivier interne

Votre vivier interne regroupe les candidats déjà reçus pour d’autres postes. C’est le canal le moins cher, à consulter avant toute nouvelle diffusion, à condition que votre CVthèque soit à jour et interrogeable.

Le site carrière

Le site carrière reçoit les candidatures spontanées, ce qui en fait un canal de sourcing passif dont le volume dépend de votre marque employeur. Les grandes entreprises y puisent de plus en plus : 75 % l’ont fait pour recruter des cadres en 2025, soit 5 points de plus en un an (Apec, 2026).

La cooptation

La cooptation mobilise le réseau de vos salariés. La prime médiane se situe entre 200 et 500 € (Hellowork, 489 professionnels RH, 2025), et Hellowork annonce un délai de 20 jours contre 60 pour un recrutement classique, un chiffre d’éditeur à prendre comme ordre de grandeur. Un module de cooptation intégré à l’ATS permet de suivre chaque recommandation jusqu’à l’embauche.

Les relations écoles

Les écoles, les forums et les réseaux d’alumni alimentent les stages, l’alternance et les premiers emplois. Pour un aide-soignant, les instituts de formation d’aides-soignants (IFAS) permettent de rencontrer les élèves avant même leur diplôme.

Quels sont les outils de sourcing en recrutement ?

La recherche booléenne

La recherche booléenne combine des mots clefs avec les opérateurs AND, OR et NOT pour interroger LinkedIn, une CVthèque ou un moteur de recherche. Pour l’aide-soignant de notre exemple, la requête ressemble à ceci :

(« aide-soignant » OR « aide-soignante ») AND (EHPAD OR « soins de suite ») AND Rennes NOT infirmier

OR élargit aux deux genres, AND impose le secteur et la ville, NOT écarte les infirmiers qui remonteraient sur les mêmes mots. Les guillemets forcent l’expression exacte, et sur LinkedIn les opérateurs s’écrivent en majuscules.

Les extensions de sourcing

Installées sur le navigateur, elles retrouvent l’email ou le téléphone d’une personne depuis son profil LinkedIn. Ces coordonnées restent des données personnelles : en décembre 2024, la CNIL a sanctionné l’éditeur Kaspr de 240 000 € d’amende, notamment pour avoir collecté celles de membres qui avaient restreint leur visibilité. Avant d’en adopter une, vérifiez d’où viennent les coordonnées et combien de temps l’éditeur les garde, puisque la CNIL reprochait aussi à Kaspr une conservation de cinq ans relancée à chaque mise à jour.

Le CRM candidat

Le CRM candidat entretient la relation avec un vivier dans la durée, par des relances, des newsletters ou des invitations à des événements. Ce nurturing prolonge votre sourcing en recrutement au-delà du poste ouvert, si bien que les profils qui n’étaient pas prêts à bouger lors du premier échange restent joignables pour le suivant.

L’ATS, point central du sourcing recrutement

L’ATS regroupe les candidats de tous les canaux, repère les doublons, garde l’historique des échanges et applique les durées de conservation fixées pour votre vivier. Avec Beetween, une offre rédigée une seule fois part vers plus de 180 jobboards grâce à la multidiffusion, et toutes les candidatures arrivent dans une même boîte, avec 25 minutes gagnées en moyenne par annonce*. Le tableau de bord indique ensuite quels jobboards produisent des candidats qualifiés, de quoi comparer vos canaux avec les KPI de l’étape 5.

*Moyenne issue d’enquêtes menées auprès des clients Beetween.

Quel est l’impact de l’intelligence artificielle sur le sourcing pour le recrutement en entreprise ?

Le matching automatique candidat-poste

Le matching met l’IA au service du sourcing en recrutement : il compare les profils d’un vivier aux critères d’un poste et remonte ceux qui correspondent le mieux. France Travail l’applique avec Match FT, une présélection menée par SMS par une IA générative.

Selon l’opérateur, un conseiller peut ainsi interroger 90 % des demandeurs d’emploi en 5 heures, et le délai de pourvoi baisse de deux jours (LeMagIT, novembre 2025). Certains outils vont plus loin avec le sourcing prédictif, qui cherche à repérer les profils susceptibles de changer de poste. Pour comprendre la mécanique, voyez notre article sur le matching en recrutement.

La préqualification par IA

Un assistant conversationnel pose au candidat quelques questions par écrit ou par la voix, à n’importe quelle heure. Chez Beetween, la présélection des candidats par IA passe par un appel vocal : vous configurez le questionnaire, puis vous réécoutez les enregistrements des profils retenus. Le temps de présélection baisse de 50 %*.

Le format compte autant que le gain de temps. Une expérience de terrain menée sur plus de 3 000 candidats montre que les entretiens vidéo asynchrones font baisser de plus de moitié la poursuite des candidatures, y compris chez les plus qualifiés et surtout chez les femmes (Avery et al., 2026, document de travail). Avant de généraliser un outil de tri automatisé, suivez donc le taux d’abandon des candidats à chaque étape.

*Mesuré chez les clients Beetween.

Ce que l’AI Act impose

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle classe à haut risque les systèmes d’IA utilisés pour recruter, trier ou évaluer des candidats (annexe III). Leurs obligations (supervision humaine, qualité des données, traçabilité, information des personnes) s’appliqueront au 2 décembre 2027 : le règlement Digital Omnibus, publié en juillet 2026, a reporté l’échéance initiale du 2 août 2026.

Deux règles s’appliquent déjà. La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail est interdite depuis le 2 février 2025 (article 5), et depuis le 2 août 2026 un assistant conversationnel doit dire au candidat qu’il échange avec une IA (article 50). Pour préparer la suite, consultez le toolkit AI Act dédié au recrutement co-rédigé avec Omogen.