Recrutement inclusif : comment le mettre en place ?
Mise en ligne le mercredi 07, octobre 2026
Deux candidatures arrivent pour le même poste, avec les mêmes compétences. L’une vient d’une personne sortie de la même école que vous, l’autre d’une personne en reconversion. Laquelle retenez-vous pour l’entretien ?
Si la première vous semble d’emblée plus rassurante, vous venez de croiser un biais : on préfère spontanément ceux qui nous ressemblent.
Le recrutement inclusif sert à corriger ces réflexes, pour que chaque candidat soit évalué sur ses compétences. Dans cet article, vous allez voir ce que dit la loi, pourquoi la démarche est utile, quelles pratiques de recrutement inclusif adopter à chaque étape et comment mesurer vos progrès sans collecter de données sensibles.
Qu’est-ce qu’un recrutement inclusif ?
Un recrutement inclusif garantit l’égalité des chances à chaque candidat, de la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à l’intégration. Il retire du processus de recrutement les critères sans lien avec le poste (âge, origine, adresse, apparence) pour évaluer chaque candidature sur ses compétences.
Beaucoup d’articles confondent cette démarche avec la discrimination positive à l’américaine. En France, favoriser un candidat en raison de son origine fait partie des discriminations au travail sanctionnées par la loi, même avec une bonne intention. Le recrutement inclusif agit donc sur vos méthodes : annonces, canaux de sourcing, grilles d’évaluation.
Que dit la loi française ?
Le droit encadre le recrutement inclusif de deux façons, parce qu’il interdit certaines pratiques et en rend d’autres obligatoires selon la taille de l’entreprise.
| Ce que la loi interdit | Ce que la loi impose |
| Écarter un candidat pour l’un des 25 critères de l’article du Code du travail : origine, âge, sexe, handicap, lieu de résidence, apparence physique… | Employer au moins 6 % de travailleurs handicapés dès 20 salariés, au titre de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) |
| Collecter l’origine ethnique, la religion ou l’état de santé d’un candidat : ce sont des données sensibles au sens de l’article 9 du RGPD. | Former les personnes chargées du recrutement à la non-discrimination au moins tous les cinq ans, dès 300 salariés. |
Cette interdiction de collecte vise aussi la mesure de la diversité. En 2007, le Conseil constitutionnel a jugé que les études sur la diversité ne pouvaient pas reposer sur l’origine ethnique ou la race, contrairement aux statistiques ethniques courantes aux États-Unis.
Ce fichage a déjà existé en France : entre 1997 et 2001, une agence Adecco parisienne inscrivait la mention « PR4 » sur les dossiers d’intérimaires noirs ou d’origine maghrébine, pour répondre aux demandes discriminantes de clients. Environ 500 intérimaires ont été écartés de missions. Le tribunal correctionnel de Paris a condamné l’entreprise à 50 000 € d’amende en mars 2024, et l’émission Les Pieds sur terre de France Culture raconte l’affaire à travers Gérald, le stagiaire qui a dénoncé la pratique.
Une nouvelle obligation arrive avec la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale : indiquer la rémunération ou sa fourchette avant l’embauche, notamment dans l’offre. Son échéance de transposition tombait le 7 juin 2026, et le projet de loi français a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, pour une application prévue à partir de 2028.
Bon à savoir
La directive interdit aussi de demander à un candidat son salaire actuel ou passé. Le réflexe « combien gagnez-vous aujourd’hui ? » en entretien devra donc disparaître une fois le texte transposé.
Pourquoi faire du recrutement inclusif ?
Le recrutement inclusif répond à quatre enjeux que vous rencontrez déjà dans vos recrutements.
1. Élargir votre vivier de candidats.
Chaque critère sans lien avec le poste retire du jeu des candidats compétents. Sur un métier en tension, ouvrir vos recrutements aux seniors, aux profils en reconversion ou aux personnes en situation de handicap vous donne accès à des talents que d’autres écartent.
2. Renforcer votre marque employeur
Selon une enquête Ipsos de mars 2025, 63 % des Français ont une meilleure image des entreprises dont les salariés ou la communication reflètent la diversité de la société. La proportion monte à 76 % chez les moins de 35 ans, qui sont aussi vos candidats de demain.
3. Corriger une discrimination qui se mesure
En 2021, 21 % des salariés interrogés par l’IFOP déclaraient avoir déjà subi une discrimination en cherchant un emploi. La même année, un testing de l’Institut des politiques publiques sur 9 600 candidatures montrait qu’un candidat au nom à consonance maghrébine devait envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures pour obtenir autant de réponses.
4. Soutenir la performance
Selon l’étude Diversity Matters Even More de McKinsey (2023), les entreprises les plus diverses sur le plan ethnique au sein de leur direction ont 39 % de chances en plus de surperformer financièrement celles qui le sont le moins.
Quelles sont les pratiques de recrutement inclusives ?
Les pratiques de recrutement inclusif interviennent à chaque étape du parcours candidat, de l’annonce jusqu’aux premières semaines dans le poste. Pour prendre du recul sur la démarche globale, notre livre blanc sur la DEI détaille comment recruter aujourd’hui.
Rédiger une offre d’emploi inclusive
Votre offre d’emploi trie les candidats avant que vous ayez lu un seul CV, parce que chacun décide de postuler selon les mots qu’il y trouve. Deux mécanismes d’exclusion s’y glissent :
- Le biais de genre. Des termes comme « agressif », « compétitif » ou « leader né » dessinent un profil masculin, et ils freinent tout le monde. Dans une étude LinkedIn de 2019, 44 % des femmes et 33 % des hommes interrogés disaient qu’ils renonceraient à postuler à une annonce contenant le mot « agressif ».
- Le biais culturel. Le jargon start-up (« ninja », « rockstar », « guru ») parle à ceux qui en partagent les codes. Ce vocabulaire met à distance les seniors ou les profils en reconversion, qui ne s’y reconnaissent pas.
Décrivez les missions et les compétences attendues, et retirez les exigences de diplôme ou d’années d’expérience quand le poste ne les justifie pas. Affichez aussi la fourchette de rémunération : la directive 2023/970 la rendra obligatoire.
Exemple
Chez Goldman Sachs, une responsable de la division merchant banking a retiré le mot « agressif » de ses offres vers 2013. Six ans plus tard, les femmes représentaient la moitié des recrutements de son équipe, à tous les niveaux. Atlassian a suivi la même logique en réécrivant ses offres autour des compétences : en un an, la part des femmes dans ses recrutements techniques est passée d’environ 10 % à 18 %.
Faire du sourcing diversifié
Publier sur les deux mêmes jobboards ramène les mêmes profils : c’est le syndrome de clonage, que nous détaillons dans notre article pour arrêter de recruter des clones. Un recrutement inclusif multiplie donc les canaux de diffusion selon les publics visés :
- l’espace emploi de l’Agefiph pour les candidats en situation de handicap ;
- la plateforme de l’inclusion et les missions locales pour les personnes éloignées de l’emploi ;
- les écoles ouvertes sans prérequis de diplôme, comme Simplon pour les métiers du numérique ;
- les candidats seniors, souvent oubliés alors que les avantages à recruter des seniors sont nombreux.
Ces canaux vous donnent accès à des candidats qualifiés que les jobboards généralistes ne touchent pas.
La cooptation demande plus de vigilance. Vos salariés recommandent des personnes qui leur ressemblent, si bien qu’elle reproduit l’équipe existante tant que vous ne l’orientez pas vers d’autres réseaux. Vous pouvez par exemple proposer à vos collaborateurs de devenir mentors chez NQT (Nos Quartiers ont du Talent), qui accompagne des jeunes diplômés vers l’emploi.
Objectiver sa méthode de sélection
Le Défenseur des droits recommande que chaque étape du recrutement soit guidée par trois principes : objectivité, transparence et traçabilité, comme le rappelle le guide « Structurer la fonction recrutement » de la DGAFP. Dans un recrutement inclusif, trois outils les mettent en pratique, dans l’ordre du parcours candidat :
- Au tri des CV, l’anonymisation. Masquez le nom, la photo, l’âge et l’adresse pour ne lire que le parcours et les compétences.
- À l’entretien, une grille d’entretien de recrutement structurée. Posez les mêmes questions à tous les candidats d’un même poste et évaluez-les sur les mêmes critères.
- À la décision, un scoring par compétence. Le choix final s’appuie sur les notes de la grille, et le diplôme ou l’impression générale ne pèsent plus.
Ces outils ne tiennent que si recruteurs et managers sont formés à s’y tenir. Sinon, le « feeling » reprend la main en fin d’entretien, même avec la grille sous les yeux : prévoyez des sessions courtes et répétées dans l’année.
Bon à savoir
Dès qu’un candidat apporte des éléments laissant supposer une discrimination, c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs (article L1134-1 du Code du travail). Une grille remplie et conservée sert alors de pièce justificative.
Proposer une intégration inclusive
L’intégration fait partie du recrutement inclusif et se standardise comme le reste du processus : même parcours d’accueil, même référent et même point d’étape à un mois pour chaque nouvel arrivant. Un onboarding laissé à l’appréciation de chaque manager recrée les écarts que vous avez retirés au recrutement, et une recrue qui repart au bout de trois mois abîme aussi votre marque employeur.
Quand vous recrutez une personne en situation de handicap, préparez son intégration avant son arrivée : le handicap au travail concerne aussi l’équipe et le manager. L’aide Agefiph à l’accueil et à l’intégration finance jusqu’à 3 150 € pour sensibiliser les collègues et accompagner le manager, pour un CDI ou un CDD d’au moins six mois, à plus de 24 heures par semaine. La demande passe par le conseiller qui suit le salarié (France Travail, Cap emploi, mission locale ou Comète).
Quels sont les indicateurs de performance utilisés pour le recrutement inclusif ?
Le recrutement inclusif se pilote avec des KPI mesurés sur le parcours candidat, sans jamais classer une personne selon son origine, sa religion ou son état de santé. Enregistrer ces informations sans consentement exprès est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 € d’amende (article 226-19 du Code pénal).
Cinq indicateurs permettent de suivre vos progrès :
- Le taux de CV anonymisés au premier tri.
- Le délai de réponse, qui doit rester le même pour toutes les candidatures, quelle que soit leur source.
- Le nombre de canaux de sourcing non traditionnels activés : Agefiph, plateforme de l’inclusion, missions locales, écoles ouvertes.
- La part de candidatures issues de parcours atypiques (reconversion, sans le diplôme habituel), mesurée sur le parcours décrit dans le CV.
- L’index de l’égalité professionnelle, obligatoire dès 50 salariés, qui mesure déjà les écarts entre femmes et hommes dans un cadre légal.
Certaines entreprises vont plus loin avec des enquêtes de mesure de la diversité, encadrées depuis 2025 par une recommandation de la CNIL qui privilégie l’anonymat et exclut tout référentiel ethno-racial : un exercice à réserver à un accompagnement juridique dédié.
Un ATS comme Beetween calcule une partie des indicateurs de votre recrutement inclusif à partir de votre activité. Ses statistiques de recrutement suivent le volume et le taux de qualification par source, les délais de réponse moyens et la conversion à chaque étape, et le logiciel permet d’anonymiser un CV.
