Cooptation et recrutement : le guide complet pour une stratégie efficace
Mise en ligne le vendredi 14, février 2025
Mise à jour le jeudi 20 février 2025
Qu’ont en commun le Rotary Club, le Lion’s Club, ou encore les Francs-Maçons ? Outre le fait qu’il s’agisse de clubs très sélects – et pour certains, entourés d’un bien grand mystère pour les non initiés –, ces organisations ont une pratique clé en commun : elles n’accueillent leurs membres que par cooptation. Tout ça pour vous servir une petite punchline :
La cooptation : une méthode ancienne, un impact moderne ! 😁
Bon, maintenant que le ton est donné, passons à l’essentiel : Et si vos meilleurs recruteurs étaient déjà au sein de votre entreprise ? La cooptation, ou recrutement par recommandation, s’impose aujourd’hui comme une méthode particulièrement efficace pour attirer des talents dans un marché de l’emploi ultra-concurrentiel. Plus rapide, plus économique (mais pas sans défis !), ce système repose sur les réseaux de vos collaborateurs pour dénicher des profils aux compétences précieuses.
Dans cet article, découvrez comment transformer cette pratique en véritable levier stratégique, en explorant ses avantages, ses limites et les bonnes pratiques pour en tirer le meilleur parti.
Qu’est-ce que la cooptation en recrutement ?
Marc est assistant commercial dans l’entreprise X. Il a eu vent que sa société recherche un développeur web. Ça tombe bien, son ancien collègue Pierrick, connu lors d’une expérience professionnelle précédente, est un excellent développeur, et ouvert aux opportunités de surcroît ! Marc va donc recommander Pierrick auprès du service de ressources humaines de son entreprise X.
La cooptation, parfois appelée recrutement par recommandation, est une méthode dans laquelle les collaborateurs d’une entreprise recommandent des candidats issus de leur réseau professionnel ou personnel. Si cette méthode de recrutement reste une exception, elle a le vent en poupe ! Car ce système, qui mise sur la confiance et les compétences des cooptés, est utilisé pour répondre aux besoins de recrutement dans des secteurs où le marché de l’emploi est très concurrentiel, comme la tech ou la santé.
89% des recruteurs déclarent pratiquer le recrutement par cooptation, mais seulement 32% des salariés ont déjà été cooptés.
QAPA
Tout comme les clubs cités précédemment, qui misent sur des membres triés sur le volet pour préserver leur qualité et leurs valeurs, une entreprise peut tirer parti de la cooptation pour attirer des talents alignés avec sa culture et ses besoins spécifiques.
Par exemple, une entreprise comme Doctolib, qui peine à trouver des développeurs spécialisés, a adopté un programme de cooptation structurant. Avec des règles définies et des incitations claires, elle réussit à recruter des talents nouveaux tout en renforçant son ADN interne.
Les avantages de la cooptation
La cooptation présente plusieurs avantages pour les entreprises :
- 1. Gain de temps et réduction des coûts : Les candidats cooptés passent plus rapidement les étapes du processus grâce à leur adéquation avec les besoins de l’entreprise, rendant souvent inutile la diffusion d’offres sur de multiples jobboards. Cela raccourcit le processus de recrutement et réduit les coûts associés, comme l’a montré une étude de CleverConnect, où la cooptation s’est révélée 50 % moins chère que les méthodes traditionnelles.
- 2. Taux de turnover réduit : Les profils cooptés restent généralement plus longtemps dans l’entreprise, car ils sont recommandés pour des postes correspondant à leurs aspirations. Résultat ? Une situation gagnant-gagnant : l’entreprise recrute un talent qualifié, le coopteur est récompensé, et le nouvel embauché trouve un environnement qui lui correspond.
- 3. Engagement renforcé des salariés : Tout comme parrainer un membre dans un club sélect renforce le sentiment d’appartenance, coopter un talent permet aux collaborateurs de s’impliquer activement dans le développement de leur entreprise, ce qui améliore leur fidélité.
- 4. Un vivier de candidats diversifié et qualifié : Les collaborateurs connaissent les compétences (hard skills) et savoir-être (soft skills) nécessaires pour réussir dans l’entreprise. Grâce à leurs réseaux, ils peuvent aussi atteindre des talents passifs, souvent très qualifiés, qui ne seraient pas accessibles via les méthodes de recrutement classiques.
Les inconvénients et limites de la cooptation
C’est l’évidence même, la définition de la cooptation en recrutement repose sur la confiance ! Dans les points précédents, nous sommes partis du postulat que les collaborateurs recommandent des profils sur la base de critères professionnels : compétences, savoir-être, capacité d’adaptation à la culture d’entreprise, etc. Mais de nombreux professionnels RH craignent que les collaborateurs ne tentent de « pistonner » des profils davantage sur la base de critères personnels. C’est oublier toutefois que dans le cadre d’une stratégie de cooptation, le recruteur a encore toute sa place : il lui revient toujours d’effectuer des entretiens d’embauche pour vérifier l’adéquation entre les aspirations/capacités du candidat et les besoins/exigences de l’entreprise.
Ainsi, malgré ses avantages, la cooptation comporte aussi des limites :
- 1. Risque de manque de diversité : Les réseaux personnels des salariés peuvent refléter des profils homogènes, ce qui peut freiner la diversité et l’innovation au sein de l’équipe.
- 2. Pression pour les deux parties : Le candidat coopté peut ressentir une pression accrue pour réussir, tandis que le salarié recommandant peut se sentir responsable en cas d’échec.
- 3. Cadre non structurant : Un programme mal défini peut engendrer de la confusion et des frustrations.
- 4. La qualité du recrutement dépend de la qualité des réseaux de collaborateurs : Pour reprendre l’exemple du poste de développeur web, tous les développeurs web ne cultivent pas un réseau dédié à cette activité… Si votre entreprise ne compte que deux développeurs web qui n’entretiennent pas leurs réseaux professionnels, la cooptation pour ce poste sera plus complexe.
Mon conseil : Il est capital de border au maximum votre programme de cooptation avant le lancement ! Une liste de règles claires, concises et qui ne laisse pas place aux doutes. Pensez aussi à faire relire le programme à d’autres collègues, ou dans des cercles ou groupes de RH. Vous pouvez en ressortir de précieux conseils. Je vous détaille tout ça dans les prochains paragraphes 👇
Comment mettre en place un programme de cooptation efficace
Les fondations d’un programme de cooptation qui fonctionne :
- Établir des règles claires : Pour assurer le succès de la cooptation, définissez des critères précis : quels postes sont éligibles ? Quel montant de prime sera alloué aux coopteurs ? Par exemple, Basile, Keycoopt et Cleverconnect nos partenaires, proposent un outil dédié permettant d’automatiser la gestion de ces règles.
- Communiquer auprès des employés : Informez vos collaborateurs des opportunités de cooptation grâce à des campagnes internes, des affichages ou des newsletters. Mettez en avant les avantages personnels (prime, reconnaissance) et professionnels (développement du personnel).
- Assurer un suivi transparent : Informez les coopteurs des étapes franchies par les candidats qu’ils ont recommandés. Une plateforme comme CleverConnect permet d’intégrer cette transparence dans votre processus.
- Former les managers : Les responsables doivent être sensibilisés aux spécificités de la cooptation pour garantir une évaluation juste des profils.
Les meilleures pratiques pour optimiser la cooptation
C’est pas le tout de lancer votre programme de cooptation. Encore faut-il accompagner les salariés vers ce type de recrutement doucement mais sûrement. Tout le monde ne maîtrise pas le “chit chat” et les infos lancées à demi-mot autour d’un golf 😅
Voici donc quelques tips pour accompagner tout en douceur vos collaborateurs à s’emparer du programme de cooptation, et vous soumettre des profils :
- Valoriser les coopteurs : Au-delà des primes, reconnaissez publiquement les collaborateurs qui participent activement au programme. Organisez par exemple un « mur des coopteurs » dans votre intranet ou une remise de prix annuelle. Pour les connaisseurs, c’est un peu ce qu’à fait le stade du Roudourou, avec son fameux mur de Kalon🫶
- Diversifier les sources de cooptation: Encouragez vos salariés à rechercher des profils variés, qu’ils soient issus de différents milieux professionnels ou géographiques. Cela favorise l’épanouissement d’une culture d’entreprise inclusive.
- Évaluer régulièrement le programme : Comme tout outil RH, la cooptation doit être analysée et ajustée. Par exemple, si vous constatez une baisse des recommandations, il peut être utile de revaloriser la prime ou de simplifier les critères d’éligibilité.
La cooptation, un levier pour booster votre marque employeur
En intégrant votre programme de cooptation à une stratégie globale incluant les réseaux sociaux et les outils digitaux, vous renforcez également votre marque employeur. Une entreprise engagée dans la valorisation de ses collaborateurs et de leurs compétences attire plus facilement des talents de qualité.
En plaçant vos collaborateurs au centre de votre stratégie de recrutement, vous reconnaissez leur expertise. Ainsi valorisés et reconnus, ils se sentiront plus acteurs de la vie de l’entreprise, et deviendront de véritables ambassadeurs de marque. Acteurs de la vie de l’entreprise, de sa croissance, mais aussi de son attractivité !
