Reboarding : enjeux et bonnes pratiques
Mise en ligne le vendredi 22, décembre 2023
Mise à jour le vendredi 22 décembre 2023
Loin des yeux, loin du cœur. Cet adage bien connu s’applique non seulement à la vie personnelle mais trouve également écho dans le contexte professionnel. Entre maladies prolongées et congés parentaux, les salariés se retrouvent parfois éloignés de leur entreprise pendant un long moment. Comment réintégrer son poste après une absence prolongée et surtout, comment le faire de manière optimale ? C’est là que le reboarding entre en jeu, et cet article vous en dit plus sur ses enjeux et ses bonnes pratiques.
reboarding enjeux et bonnes pratiques
Qu’est ce que le reboarding ?
Reboarding : une définition
Avez-vous déjà ressenti cette sensation après deux semaines de vacances : celle de perdre le fil de vos projets et de ne plus saisir les enjeux de l’entreprise ? Alors, imaginez ce que ressent un salarié après une absence de 6 mois, voire plus d’un an…
Le reboarding, ou deuxième intégration, est né pour répondre à cette problématique. Il s’agit d’un accompagnement spécifique visant à faciliter la réintégration d’un salarié après une période prolongée d’absence.
Qui sont les collaborateurs candidats au reboarding ?
La typologie des collaborateurs candidats au reboarding est multiple. Il peut s’agir de :
- Jean-Jacques, de retour après un arrêt maladie longue durée.
- Mélody, qui retrouve son poste après un congé parental.
- Léontine, revenant d’un congé sabbatique ou d’une disponibilité.
- Gurvan, qui change de poste au sein de son entreprise en passant du pôle commercial (SDR) au pôle Marketing (Lead Generation Manager).
- Michel, reprenant son poste après l’avoir quitté quelques mois auparavant. (Coucou les salariés boomerang 🪃)
Reboarding, onboarding, quelle différence ?
A la différence de l’onboarding qui est lui destiné aux nouveaux arrivants, le reboarding se distingue par des besoins spécifiques, propres aux collaborateurs “sur le retour”. Les besoins d’un individu en reboarding diffèrent de ceux d’un nouvel arrivant notamment car :
- En l’absence de changements majeurs, sa mission et son poste demeureront inchangés.
- Une formation est justifiée seulement si son rôle exige de nouvelles compétences, car il est déjà familier avec ses responsabilités existantes.
- Il fait partie intégrante de l’entreprise et dispose déjà d’un réseau interne établi.
- Ayant été immergé dans la culture d’entreprise, parfois pendant plusieurs années avant son départ, il ne doit pas être réintégré comme un nouvel arrivant mais plutôt d’anticiper les éventuels changements survenus pendant son absence et de faciliter son adaptation en assurant une transition fluide.
Qu’est ce qu’un (bon) parcours de reboarding ?
Un bon parcours de reboarding se caractérise par son engagement à relever trois objectifs majeurs :
1. Remettre à jour le salarié : Le reboarding invite le salarié à remettre le pied à l’étrier en actualisant ses missions, projets, et tâches. Cela évite toute perte de compétences et maintient une productivité optimale.
2. Présenter les évolutions de l’entreprise : dans un monde professionnel en constante évolution, le reboarding offre l’occasion de présenter les changements organisationnels, assurant ainsi une compréhension claire du nouveau contexte de travail. C’est également une opportunité pour informer l’ensemble des collaborateurs de ces évolutions.
3. Reconnecter avec l’environnement professionnel : le reboarding favorise un échange visant à reconnecter le salarié avec ses collègues, son équipe, et la culture d’entreprise. Rétablir ces liens professionnels est essentiel pour une bonne harmonie d’équipe.
Les indispensables pour un reboarding aux petits oignons
Définissez les salariés candidats au reboarding : Établissez des critères clairs pour identifier les salariés nécessitant un reboarding, que ce soit par la durée de leur absence ou d’autres paramètres. Envisagez l’attribution d’un parrain ou d’une marraine pour chaque salarié, offrant un soutien personnalisé. En tout cas, c’est ce qu’on fait nous chez Beetween et ça marche plutôt bien !
Listez les changements organisationnels : Dressez une liste des changements organisationnels survenus pendant l’absence du salarié, qu’il s’agisse de nouvelles méthodes de travail ou de la mise en place de politiques spécifiques telles que la Charte de télétravail.
Informez le salarié sur les projets en cours : Fournissez au collaborateur une vision claire de l’avancement des projets auxquels il était associé avant son départ, ainsi que des projets actuels de son service. Cela permet de le remettre à jour rapidement.
Organisez un événement d’équipe : Célébrez le retour du salarié avec un événement informel comme un petit déjeuner d’équipe ou une pause café. Profitez de cette occasion pour présenter le collaborateur aux nouvelles personnes clés de l’organisation. Vous pouvez aussi envisager de faire un cadeau commun (dans le cas d’un congé parental par exemple), avec une carte commune.
Envisagez un plan de formation si nécessaire : Si de nouvelles attributions sont apparues pendant l’absence du salarié, réfléchissez à un plan de formation pour faciliter sa réadaptation.
Et vous avez-vous mis en place un process de reboarding dans votre entreprise ?
