Inbound recruiting : comment attirer les talents avec votre marque employeur ?
Mise en ligne le vendredi 03, juillet 2020
Mise à jour le mercredi 12 mars 2025
La marque employeur : l’étape n°1 d’une stratégie de marketing RH
Vos annonces d’emploi ne récoltent pas suffisamment de candidatures qualifiées ? Vous ne parvenez pas à dénicher la perle rare, le profil idéal qui coche toutes les cases en termes d’expérience, de compétences et de savoir-être ? L’inbound recruiting est la réponse à vos difficultés.
Le “recrutement entrant”, si on devait traduire ce terme, est un atout indéniable pour vous constituer un vivier de candidats. Elle est liée au marketing RH et s’appuie pour beaucoup sur le storytelling de votre entreprise. Alors pour attirer les meilleurs candidats, misez sur votre marque employeur !
Marque employeur, marketing RH, inbound recruiting… De quoi parle-t-on ?
Définition de l’inbound recruiting
L’inbound recruiting permet de :
- Valoriser votre société,
- Mettre en avant ses valeurs, les actions développées en faveur des salariés ou encore sa politique RSE.
Pour cela vous devrez vous appuyer sur une page marque employeur et bien évidemment publier du contenu pour toucher votre cible. C’est-à-dire vos futurs collaborateurs. La rédaction de vos offres d’emploi devra aussi être soignée, et “transpirer” votre culture d’entreprise. Fun, sérieuse, créative, compétitive ? A vous de trouver le bon ton.
Pour toute entreprise ayant des besoins en recrutement, l’enjeu est de parvenir à attirer les meilleurs candidats, qui sont parfois déjà en poste. Pour réussir à séduire ces talents si recherchés, l’inbound recruiting associe recrutement et marketing. Mais cette méthode, presque miracle, vise aussi à fidéliser vos futurs talents.
Définition de la marque employeur ?
Le socle sur lequel repose toute stratégie d’inbound recruiting est la marque employeur. Celle-ci rassemble les éléments qui permettent à une entreprise de se distinguer de ses concurrents en tant qu’employeur. Quelles valeurs défend-elle ? Qu’est-ce qui la rend attractive pour les candidats ? Quels sont les avantages proposés aux salariés ? Quelles sont les possibilités d’évolution interne ? En bref, la marque employeur traduit en interne comme en externe ce qui fait « sens » au sein de l’entreprise, ce qui fait son ADN.
Quitte à se répéter, votre marque employeur exprime l’identité de votre entreprise, sa culture, son âme, même. Si elle est correctement définie et marketée, vos employés seront fiers de défendre et véhiculer la réputation de votre entreprise. Ils en deviendront les ambassadeurs. C’est ce que l’on appelle l’employee advocacy. Ils partageront spontanément sur les réseaux sociaux des contenus mettant en valeur votre entreprise.
Définition du marketing RH
En quoi la marque employeur est-elle un outil de recrutement ? Exploitée dans le cadre d’une stratégie d’inbound recruiting, la marque employeur permet de créer un dialogue entre les candidats et les recruteurs. Pas seulement autour du poste proposé, des missions inhérentes ou encore de l’environnement de travail, mais aussi sur le sens que donne l’entreprise à son activité.
Aujourd’hui, les talents ne sont plus seulement en quête d’un bon salaire et d’un emploi stable. Ils souhaitent donner un but autre que la performance ou le gain financier à leur activité professionnelle. Ils attendent de la réactivité de la part des entreprises, de l’empathie mais aussi et surtout de la transparence. Ainsi, publier une offre d’emploi sur les réseaux sociaux et/ou les jobboards ne suffit plus pour attirer ces candidats. Il faut argumenter et « vendre » le poste en question. D’où la notion de marketing RH!
Pour cela, vous devez développer une véritable stratégie de communication. Cela passe par un intranet pour animer votre communauté de salariés. Mais aussi par le partage d’actualités, via les réseaux sociaux et professionnels, sur votre domaine d’activité et la vie de l’entreprise. L’envoi régulier de newsletters adressées à vos clients est un autre gros plus pour développer votre communication.
Mais soyons plus concrets.
Pour communiquer en externe, les ressources humaines utiliseront les réseaux sociaux pour montrer l’envers du décor et le quotidien des collaborateurs. Des entreprises comme Décathlon, Disneyland Paris ou encore Netflix travaillent leur marque employeur en mettant constamment en avant leurs salariés et en proposant de nombreux contenus spécifiques. Ils touchent aussi bien les candidats potentiels que les consommateurs : jackpot ! Lorsque les salariés témoignent sur les réseaux sociaux, ils deviennent alors eux-mêmes des outils du marketing RH.
Le recours au site carrière est aussi très fréquent. Véritable vitrine de l’entreprise, ce véritable outil de marketing RH s’adresse directement aux futures recrues et met en avant tous les éléments d’attractivité.
Pour aller plus loin
Consultez notre article sur la marque employeur et le marketing RH
Communication et marque employeur : pourquoi mettre en place une stratégie d’inbound recruiting ?
Séduire des talents sur-sollicités
L’inbound recruiting est apparu en réponse à l’évolution des leviers de motivation des talents, évoqués plus haut. Toutefois, au-delà des nouvelles attentes des candidats, un autre facteur décisif vient renforcer ce changement de paradigme dans le rapport de force entre candidats et recruteurs : la concurrence.
Les entreprises positionnées sur des domaines d’activité très spécifiques comme le Big Data, l’intelligence artificielle ou encore le développement web souffrent d’une pénurie de profils expérimentés. Pour preuve, une étude menée par LinkedIn en 2015 montre que le principal obstacle au recrutement des meilleurs talents est leur sollicitation extrême (49%), selon les entreprises. Un candidat qui est sur-sollicité (et donc qui a le choix !) s’avère généralement plus exigeant et sélectif avec les entreprises qui le démarchent.
C’est la fameuse guerre des talents que se livrent les entreprises depuis des années. D’autant qu’au-delà des compétences (hard-skills), les entreprises recherchent les mêmes qualités comportementales (soft skills), à savoir :
- Adaptabilité,
- Autonomie,
- Agilité,
- Empathie,
- Ecoute,
- Sens du collectif et du travail en réseau,
- Bonne humeur et positivité (c’est toujours plus agréable…).
Maîtriser son e-réputation
Qu’ils soient en recherche active d’un emploi ou déjà en poste, les candidats ont aujourd’hui accès à une quantité infinie d’informations sur les entreprises. Tout d’abord via les sites carrières ou institutionnels bien-sûr, mais aussi via les réseaux sociaux comme Facebook ou LinkedIn, ou encore les blogs et autres forums.
Certains sites web sont d’ailleurs spécialisés dans le recueil et le partage de témoignages et d’avis sur l’environnement de travail des organisations, comme le site Glassdoor. Les candidats peuvent donc se renseigner facilement et rapidement sur les employeurs à travers ces supports, et comparer l’image que véhicule l’entreprise à l’externe avec ses réalités internes. On appelle cette image « digitale » de l’entreprise l’e-réputation. C’est une composante essentielle de la marque employeur. Pour les différencier, on peut considérer l’e-réputation comme l’image subie de l’entreprise, contrairement à l’image véhiculée que constitue la marque employeur.
Concrètement, quel impact cette « réputation en ligne » a-t-elle sur la marque employeur et le recrutement ? D’après une étude menée par Glassdoor, pas moins de 69% des candidats refuseraient un emploi au sein d’une entreprise ayant une réputation négative !
L’e-réputation est donc un élément capital à prendre en compte dans une stratégie de marketing RH. Si elle est négative ou mal-maîtrisée, les talents qui se sont renseignés n’hésiteront pas à fuir vos offres d’emploi !
Les avantages d’une marque employeur maîtrisée : attirer, convaincre et convertir les candidats
Comment se différencier dans cette « guerre des talents » ? Par quel biais peut-on maîtriser son e-réputation ? On retrouve ici l’outil incontournable de l’inbound recruiting : la marque employeur!
La marque employeur représente l’identité même de l’entreprise, ce qui fait son ADN. Elle permet à l’entreprise de générer une image de marque positive et singulière à travers la mise en avant de ses valeurs. Et comme toutes les entreprises défendent des valeurs différentes, l’ADN de chaque entreprise est bien évidemment unique.
Gardez à l’esprit que la marque employeur se construit sur le long-terme. De plus, s’il faut du temps pour la consolider, il en faut beaucoup moins pour la mettre à mal ! A l’instar des collaborateurs déjà présents dans l’entreprise, les candidats partagent aussi leurs expériences en matière de recrutement, qu’elles soient positives… ou négatives ! Mais si elle est transparente et fondée sur des arguments de fond qui se vérifient en interne, l’association marque employeur et marketing rh au sein d’une stratégie d’inbound recruiting permet d’optimiser le recrutement en agissant sur trois niveaux :
- La marque employeur agit comme un « filtre de sélection naturelle ». Elle permet d’attirer les talents correspondant le plus à l’esprit de l’entreprise, qui partagent ses valeurs et son ADN.
- Fondés sur des arguments singuliers et authentiques, les contenus poussés par une stratégie d’inbound recruiting permettent à l’entreprise de se différencier face à la concurrence, et donc de convaincre les candidats.
- En mettant en avant la vie de l’entreprise, la marque employeur prouve la compatibilité entre l’image projetée et les réalités internes de l’entreprise. Plus les candidats savent à quoi s’attendre, plus il est facile de les convertir !
In fine, l’objectif de la marque employeur est de faire naître la relation entre les recruteurs et leurs futurs candidats. Mais comment cela se traduit-il concrètement ? Quelles actions faut-il mettre en place pour faire de la marque employeur un véritable aimant à candidats qualifiés ?
Pour aller plus loin
Découvrez plein de conseils utiles dans notre rubrique Marque employeur
Quels outils de marketing RH pour améliorer la marque employeur ?
Créer un site carrière
Saviez-vous que 79% des candidats font des recherches sur une entreprise avant d’y postuler, et que 46% d’entre eux font ces recherches directement sur le site carrière ? En 2014, Forbes a publié une étude démontrant de l’importance pour une entreprise de posséder un espace carrière qui lui est propre. Ce site ou page carrière permet de centraliser toutes les offres d’emploi, et facilite la prise de parole sur la politique de recrutement de l’entreprise, ses valeurs et ses équipes.
Au-delà d’un site de recrutement personnalisé, un site carrière est aussi et surtout un support dédié à la marque employeur de l’entreprise. Il ne faut donc pas hésiter à y intégrer des contenus (articles, témoignages, vidéos, etc) donnant plus de détails sur la vie de l’entreprise.
L’accent doit être mis sur le quotidien de vos collaborateurs, leurs parcours, leurs évolutions professionnelles internes. Les candidats auront ainsi une idée précise des opportunités offertes par votre entreprise. Pour être crédible, veillez à être authentique et sincère !
A valoriser : Si vous avez mis en place un parcours de recrutement simple et transparent, n’hésitez pas à le mentionner. Par exemple sur notre page Pourquoi nous rejoindre, voici les les informations que nous partageons :
Envie d’en savoir plus ?
Découvrez comment développer votre marque employeur avec un site carrière
Organiser la multidiffusion des offres d’emplois
D’après une étude publiée par le site d’emploi RegionsJob en 2018, les jobboards sont les outils de recrutement les plus utilisés, autant par les candidats (96%) que par les recruteurs (91%). Il est donc vital pour les entreprises d’être visibles sur ces plateformes de recrutement. Pour ce faire, le logiciel de recrutement Beetween permet de multidiffuser les annonces d’emploi rapidement sur une sélection de jobboards gratuits ou payants, en plus du site carrière. L’avantage : vos offres gagnent en visibilité sur les plateformes les plus adaptées aux profils que vous recherchez.
A noter : Le logiciel Beetween est ultra-personnalisable et s’adapte à tous vos besoins : amélioration de votre marque employeur, création et animation de viviers de talents, pilotage de l’activité recrutement… Demandez une démo !
Maintenir une présence régulière sur les réseaux sociaux
Malgré la création d’un site carrière et la multidiffusion de vos annonces d’emploi sur les jobboards les plus pertinents, les talents ne viennent toujours pas à vous ? Peut-être n’êtes-vous pas suffisamment présent sur les réseaux sociaux. Une étude du site de recrutement CareerBuilder révèle que 62% des candidats visitent les réseaux sociaux d’une entreprise avant d’y postuler.
Principalement pour en savoir plus sur l’organisation et sa marque employeur, mais aussi pour vérifier que le contenu présenté dans l’offre d’emploi est authentique et en adéquation avec les contenus publiés sur les réseaux sociaux par l’entreprise.
Si les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn sont notamment concernés par ce type de comportement, les médias sociaux plus généralistes comme Facebook ou Twitter le sont tout autant. Il est donc important de nourrir régulièrement les réseaux sociaux de l’entreprise avec du contenu attractif pour les candidats. Par exemple avec des conseils pour postuler au sein de l’entreprise, ou encore des témoignages de collaborateurs.
Plusieurs formats sont envisageables :
- La vidéo, avec un collaborateur expliquant ses missions au quotidien.
- La photo d’un salarié avec un verbatim où il résume en une phrase son parcours.
- Un article de blog donnant la parole aux fondateurs de l’entreprise.
De plus, les plateformes professionnelles comme LinkedIn peuvent aussi être utilisées par les talents pour postuler aux offres d’emploi. Ne négligez donc pas cet espace lorsque vous publiez vos annonces d’emploi. Ainsi, en plus des sites de recrutement, le logiciel ATS Beetween permet aussi de multidiffuser vos offres d’emploi sur les réseaux sociaux.
La marque employeur : les prémices de l’expérience candidat
D’après l’étude CareerBuilder mentionnée précédemment, 91% des candidats estiment que la marque employeur joue un rôle essentiel dans la décision de postuler. Ils sont particulièrement attentifs à la présence de mentors dans l’entreprise, pour accompagner leur intégration au sein des équipes, ainsi qu’à l’authenticité du discours. Ce sont ces éléments qui rendent l’entreprise « désirable » et qui constituent le fondement de votre marque employeur. Alors, la marque employeur permet de structurer l’expérience candidat autour de valeurs partagées entre les candidats et les recruteurs.
Toutefois, attirer les candidats n’est que la première étape de votre stratégie d’inbound recruiting. L’objectif est de créer le contact avec les talents et de les engager dans le process de recrutement. Ainsi débute l’expérience candidat, une phase déterminante qui constitue la toute première confrontation entre l’image que les talents se sont fait de votre entreprise, et la réalité que vous leur proposez au cours de vos échanges.
👀 Concernant l’expérience candidat, n’hésitez pas à relire nos 6 recommandations pour offrir une expérience candidat vraiment positive !
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