Améliorer l’expérience candidat : 6 recommandations aux RRH

Mise en ligne le vendredi 12, mai 2023

Mise à jour le jeudi 02 novembre 2023

By Camille Bataille, Content Manager

Expérience candidat : les erreurs à ne pas commettre

Pénurie de talents, quête de sens, attentes croissantes des candidats : le recrutement s’est sans aucun doute complexifié. Au-delà de l’offre employeur, les entreprises s’efforcent donc de proposer à leurs candidats une expérience de qualité, différenciante. Mais il n’est pas si simple de se démarquer lorsqu’on a un process de recrutement bien établi, des pratiques bien ancrées ou quand on ne sait tout simplement pas par quoi ni où commencer. Pourtant, améliorer l’expérience candidat n’est pas si difficile. Découvrez 6 erreurs fréquentes, et pourtant à proscrire afin d’offrir aux talents une expérience candidat positive !

Bâcler vos offres d’emploi

Bâcler et négliger vos offres d’emploi est le plus sûr moyen de faire fuir les talents. Ci-dessous, petit récapitulatif de ce qu’il ne faut surtout pas faire !

L’intitulé de poste : Mettre un intitulé de poste blindé d’acronymes en tout genre, et surtout, si vous recrutez en France, mettre des noms de poste en anglais ❌
La présentation de l’entreprise : Ne donner aucune information sur votre entreprise, ni sur l’écosystème dans lequel elle évolue.
Le descriptif du poste : Ne donner aucune indication sur l’ouverture ou non au télétravail, rédiger un chapô introductif bourré de jargon technique dont vous-même ne connaissez pas totalement le sens. Faire des phrases à rallonge, et mettre tout votre texte en “normal”. C’est-à-dire ni gras, ni liste à puces, pas de titres etc.
Modalité de candidature : Ne pas indiquer le type de contrat (CDD, CDI, intérim, etc) et sa durée (sauf pour les CDI), ni la localisation géographique du poste, les horaires de travail ou encore les avantages proposés par l’entreprise (CE, tickets restaurant, RTT, primes, véhicule de fonction, etc). Et pour finir, le moyen le plus sûr pour faire fuir les candidats, cela reste tout de même de ne mettre aucune orientation sur le salaire, pas même une fourchette de salaire.

En réalité, ce qu’apprécie les talents, c’est bien de savoir à quelle sauce ils vont être mangés. Afin de répondre favorablement aux attentes de vos candidats, veillez bien, en tant qu’organisateur du processus de recrutement dans son ensemble de donner des indications précises sur les étapes du processus de recrutement qui les attend. Bref, l’étape n °1 pour dispenser aux talents une expérience candidat positive tient en 1 phrase et 6 points clés : rédiger une offre d’emploi attractive !

Complexifier le processus de candidature

Complexifier le processus de recrutement est malheureusement bien plus courant qu’on ne le pense. Alors bien sûr, cela part rarement (voire jamais) d’une mauvaise intention de la part des professionnels RH. Simplement, gardez bien en tête que ce qui peut vous paraître évident à vous qui êtes recruteurs (jobboards, DAR et autres subtilités de votre métier), peut réellement s’apparenter à du chinois pour les talents…

Ainsi, la seconde étape de la création d’une expérience candidat positive est de rendre le processus de candidature aussi simple que possible. Simplifier au maximum, voilà le secret pour améliorer votre expérience candidat, la qualité de vos recrutements et faire monter en flèche la cote de votre expérience candidat !

Récapitulatif non exhaustif des erreurs les plus courantes à éviter 👇

Ne pas définir vos besoins de recrutement : c’est-à-dire omettre d’inclure à vos process une définition claire du poste à pourvoir, et un résumé du profil candidat recherché (sans aller jusqu’au “mouton à 5 pattes” ! 🐑)
Négliger votre offre d’emploi : laissez tomber l’offre d’emploi opaque ! Jouez plutôt la carte de la transparence (cf. ci-dessus).
Faire l’impasse sur votre marque employeur pour attirer les talents : Mettre sous le tapis toute la valeur ajoutée obtenue par votre entreprise auprès des talents grâce à une marque employeur forte, sincère et cohérente, c’est trop dommage ! En effet, valorisez votre marque employeur, surtout si elle est installée et performante, c’est le meilleur moyen d’attirer les talents comme des aimants.
Ne pas préparer en amont vos entretiens : arriver en retard à l’entretien, se tromper de prénom quand vous vous adressez au candidat, ne pas définir de fil rouge pour l’entretien… voilà le meilleur moyen de mettre mal à l’aise, en colère, ou en difficulté le candidat. Pour éviter ça et assurer une bonne expérience candidat à vos futurs talents, définissez une trame pour vos entretiens, et mettez en place une grille afin d’évaluer le plus objectivement possible les compétences du candidat qui vous fait face.
Rajoutez des étapes inutiles et proposez des outils en lignes compliqués à utiliser : là on dit STOP. Un candidat postule rarement à une unique entreprise. Pour son bien-être et le vôtre, faites court et simple ! Des processus alambiqués donnent rarement de bons résultats… De la même manière préférez utiliser des outils “mainstream” pour vos entretiens en visio par exemple (Zoom ou Google Meet devrait faire l’affaire !)

💡Notre conseil : L’utilisation d’un logiciel ATS (Applicant Tracking System) peut vous aider, vous DRH, à réduire le temps et les efforts nécessaires pour remplir une candidature en automatisant la collecte (tri des candidatures) et l’organisation des informations (qualification des candidatures reçues). Vous pouvez également envisager de créer des modèles de candidature prédéfinis pour aider les candidats à postuler plus facilement.. et plus rapidement ! Cela peut être particulièrement utile, par exemple, pour les postes qui recueillent un grand nombre de candidatures.

Dispenser une communication opaque aux talents

A l’heure de l’hyper connectivité en tout genre, on pourrait croire que la communication avec vos talents a gagné en qualité. Pourtant, les candidats sont encore trop nombreux à déplorer une communication opaque lors des processus de recrutement de bon nombre d’entreprises. Il est urgent de renverser la tendance et d’offrir aux candidats une communication transparente, et ce, à toutes les étapes du process. Si vous faites l’impasse à ce niveau, soyez sûr que les candidats en auront “gros sur la patate” et seront sans nul doute les premiers à laisser des avis négatifs en ligne sur votre entreprise. Ce qu’il faut éviter à tout prix. Car rappelez-vous :

72% des demandeurs d’emploi déclarent que le fait de ne pas être informés de l’état d’avancement de leur demande ou de la décision prise donne une impression négative de cet employeur (CareerArc), quand 60% des candidats seraient prêts à boycotter une marque après une mauvaise expérience de candidature (Yaggo)

C’est pourquoi, pour vous prémunir de futur avis négatifs sur votre entreprise, pensez à bien préciser au plus tôt aux candidats les étapes clés du processus de recrutement : dans l’annonce d’emploi, une fois que la candidat a postulé à l’annonce ou encore, dès le premier entretien de recrutement téléphonique par exemple.

Ces différentes informations permettent ainsi au candidat d’avoir une visibilité sur les prochaines étapes du recrutement, et d’être rassuré pour la suite du processus de recrutement.

Moralité ? Pour améliorer l’expérience candidat de vos futurs talents, envoyez-leur des mises à jour régulières sur l’avancée de leur candidature. Vous êtes DRH ? Utilisez l’ATS pour communiquer avec les candidats à chaque étape du processus, en les informant de l’avancement de leur candidature ! Un logiciel ATS comme Beetween peut également être paramétré de façon à ce que vous puissiez configurer des messages automatisés pour informer les candidats que leur candidature a été reçue, et les avertir de tout changement dans le processus de recrutement.

Généraliser les interactions avec les candidats

Qu’y a-t-il de pire selon vous pour un candidat ? On vous le donne en 1000 : ne pas se sentir considéré !

Un candidat ne se borne pas à envoyer sa candidature à une seule entreprise. Au contraire, il maximise ses chances d’être reçu et postule en moyenne sur 5 sites (Stepstone). Il passe donc beaucoup de temps à éplucher les offres d’emploi, à se renseigner en ligne sur l’entreprise, et enfin, il passe à la réalisation de sa candidature. Quand on sait que 79% des candidats auraient passé un entretien… sans jamais recevoir de retour… (Capital), il y a de quoi avoir froid dans le dos ! 🥶

Notre conseil pour améliorer l’expérience candidat : mettez un point d’honneur à personnaliser les échanges avec les candidats en leur fournissant des informations supplémentaires sur l’entreprise ou le poste pour lequel ils postulent. Vous pouvez aussi, dans certains cas, le mettre en relation avec d’autres collaborateurs; ceux qui constitueront sa potentielle future équipe par exemple. Cela contribue largement à donner aux candidats un sentiment de considération et de valorisation.

A titre d’exemple, chez Beetween, avant de lancer la promesse d’embauche, on organise une visio ou un entretien en direct entre le candidat et sa future équipe. L’occasion d’échanger sur la vie de l’entreprise : afterwork, quotidien du pôle… Bref, cet échange plus informel peut réellement jouer en faveur de l’entreprise en proposant au candidat une immersion dans son futur job.

Négliger les candidats qui n’ont pas été retenus

Le saviez-vous ? Pour 64% des candidats, l’absence de réponse est la 1ère cause définissant une mauvaise expérience selon le Baromètre 2022 de l’expérience candidat de Yaggo. Pourtant, une autre étude de Région Job affirme que 76% des employeurs conservent des candidats rejetés pour plus tard. On ne sait pas vous, mais nous ça nous laisse un peu dubitatifs…

Si vous souhaitez conserver des candidatures rejetées pour plus tard, entretenez vos viviers ! Sinon, cela n’aura servi à rien. Car dans un contexte aussi pénurique que celui que nous connaissons actuellement, les candidats malchanceux de vos viviers peuvent devenir votre plus grande force en période de crise de recrutement.

Et pour prendre soin de vos viviers, plusieurs solutions s’offrent à vous :

• Alimentez vos réseaux sociaux régulièrement
• Mettez en place une newsletter pour donner des nouvelles aux candidats non retenus mais initialement shortlistés
• Organisez des événements pour aller à la rencontre des candidats de votre vivier (porte-ouvertes, salons, forum etc.)

Ne pas donner de feedback aux candidats

Le feedback est un des éléments les plus importants du processus de recrutement. C’est par ailleurs un incontournable dans le déploiement d’une expérience candidat positive. Pourtant, la plupart du temps, par manque de temps justement, les professionnels RH font l’impasse dessus. Et c’est un vrai problème. Car les candidats apprécient grandement de recevoir un feedback constructif sur leur candidature, même s’ils n’ont pas été retenus.

On le comprend aisément, dès lors que vous devez traiter, en tant que DRH, une volumétrie extrêmement importante de CV, dispenser à chacun des candidats un feedback n’est pas une mince affaire, voire impossible. Mais a minima, pensez à fournir un feedback aux candidats que vous avez reçus en entretien, ou tout simplement… à ceux qui le demandent. Car si offrir aux candidats un feedback constructif est si important, c’est bien car c’est la preuve que vous lui apportez reconnaissance et valorisation et que vous proposez donc aux candidats une bonne expérience candidat.

💡Notre conseil : pensez à paramétrer votre ATS afin d’envoyer des messages personnalisés aux candidats en leur fournissant des informations sur les raisons pour lesquelles leur candidature n’a pas été retenue, ou des conseils pour améliorer leur candidature à l’avenir. Cela peut aider à grandement améliorer la perception qu’ils ont de votre entreprise et ainsi, les encourager à postuler à nouveau pour des postes futurs.

BONUS : Ne pas tenir compte de l’expérience globale

De façon générale, peu d’entreprises se mettent à la place du candidat lorsque les équipes RH construisent le processus de recrutement. En conséquence de quoi l’expérience candidat en arrive souvent à être désagréable, qu’elle se solde par un échec (le candidat n’est pas retenu) ou un succès (le candidat est retenu).

Parmi les pièges le plus courants de l’expérience candidat on retrouve :

• Une interface pas ou peu adaptée au dépôt de candidature. : L’exemple typique, c’est un site carrière où les candidats doivent s’inscrire pour déposer une candidature, puis pour connaître l’avancée de sa candidature, il doit se reconnecter à chaque fois. On vous le dit tout net, ce genre de processus est à bannir !
• Un processus d’embauche désorganisé : On appelle désorganisé un processus d’embauche qui, par exemple, demande plusieurs fois le même document, ne confirme pas le nom et le titre de la personne qui recevra le candidat, ou encore un manque de clarté sur les différentes étapes de candidature que le candidat devra passer. Par exemple, ne pas informer l’intéressé qu’il devra, en 1h max rédiger un mini CP (Communiqué de Presse), ou rédiger un post Linkedin sur un sujet d’actualité etc.
• Laisser une impression d’amateurisme aux candidats : Par exemple, ne pas partager l’intégralité des informations sur le candidat si vous êtes plusieurs RH à gérer le recrutement, et donc, augmenter les risques de faire des erreurs entre les différents candidats (mauvais prénom, mauvaise lecture du CV…).

Et vous, quelle est votre vision de l’expérience candidat ?

By Camille Bataille, Content Manager

Véritable food trotteuse et grande amoureuse des livres, quand je n'écris pas sur l'univers RH, je partage mon temps entre le marque-page et la fourchette !🍴