Le feedback sandwich : pourquoi vous devriez l’abandonner (et quoi faire à la place)
Mise en ligne le mercredi 18, décembre 2024
Mise à jour le mercredi 18 décembre 2024
Oubliez tout ce que vous pensiez connaître sur les feedbacks.
Je mets un coup de pied dans la fourmilière et le clame haut et fort : le feedback sandwich, c’est une fausse bonne idée ! Mais enfin, je suis sympa : d’abord, je vais vous expliquer pourquoi ce modèle est dépassé, et ensuite, je vous partagerai des méthodes de feedback beaucoup plus efficaces pour booster l’engagement et la productivité de vos équipes.
Franchement, ça me fait plaisir !
1. Qu’est-ce que le feedback en entreprise ?
Le terme « feedback » vient de l’anglais feed (« nourrir ») et back (« retour »). Il désigne donc un retour sur une expérience ou un événement, dans le but d’éclairer, d’encourager ou de corriger.
En entreprise, le feedback est un commentaire structuré, qu’il soit positif ou correctif, ayant plusieurs buts :
- Renforcer la motivation des collaborateurs.
- Rectifier des pratiques perfectibles.
- Favoriser une communication claire et ouverte.
Il nourrit également des besoins essentiels identifiés dans la pyramide de Maslow, tels que :
- Le besoin d’accomplissement.
- Le besoin d’estime.
- Le besoin d’appartenance.
2. Pourquoi le feedback est-il si important ?
Le feedback est un outil de management bien plus puissant qu’il n’y paraît. C’est un levier clé pour améliorer la productivité, renforcer l’engagement des salariés et diminuer le turnover.
Selon une étude de l’institut Gallup :
- Les salariés recevant des feedbacks positifs affichent un turnover inférieur de 14,9 % par rapport à ceux qui n’en reçoivent aucun.
- Les équipes dont les managers bénéficient de retours positifs sont 12,5 % plus productives et 8,9 % plus rentables.
En somme, instaurer une culture du feedback continu dans une organisation est essentiel, non seulement pour améliorer les performances, mais aussi pour fidéliser les collaborateurs.
3. Les avantages du feedback (qualitatif) en entreprise
- Engagement et productivité : un feedback positif valorise les efforts et les réussites, renforçant ainsi la motivation des collaborateurs. 67 % des salariés qui reçoivent des retours positifs se disent pleinement engagés dans leur travail.
- Fidélisation des talents : la reconnaissance est un moteur d’épanouissement professionnel. Les salariés qui reçoivent des feedbacks réguliers sont plus susceptibles de rester dans l’entreprise.
- Qualité et efficacité : Les feedbacks aident à clarifier les attentes et à réduire les erreurs. Ils permettent également aux collaborateurs de monter en compétences, ce qui se traduit par des services et produits de meilleure qualité.
- Dialogue social : un feedback régulier favorise une communication fluide et prévient les conflits, contribuant ainsi à un climat social sain.
- Pilotage stratégique : Les dirigeants peuvent s’appuyer sur les retours des équipes pour ajuster leurs décisions en temps réel et anticiper d’éventuels dysfonctionnements.
Mais attention : Un bon feedback n’est pas qu’un feedback positif. Un bon feedback est avant tout un feedback constructif. Cela signifie qu’il doit :
- Valoriser les réussites, mais aussi identifier des axes d’amélioration pour accompagner le collaborateur dans sa progression.
- Être précis et centré sur des faits observables, et non sur des jugements ou des opinions.
- S’inscrire dans une dynamique d’apprentissage, en offrant des pistes d’action claires pour évoluer.
Par exemple, un retour positif sans critique constructive pourrait booster temporairement l’estime de soi, mais ne donnera pas forcément les clés pour améliorer une pratique. À l’inverse, un retour purement critique peut démotiver, sauf s’il est formulé de manière à encourager le collaborateur à s’améliorer en s’appuyant sur des solutions concrètes.
👉 Le feedback constructif combine ces deux dimensions pour un impact durable.
4. Le feedback sandwich : la fausse bonne idée
Le fameux feedback sandwich consiste à encadrer une critique (ou feedback correctif) entre deux compliments. Sur le papier, cela semble une méthode douce pour faire passer un message difficile avec délicatesse. En réalité, ce modèle est souvent contre-productif :
- Manque de sincérité : Les compliments qui précèdent et suivent la critique peuvent être perçus comme superficiels, voire être accueillis comme une forme de manipulation. Le destinataire risque de penser que ces louanges sont uniquement là pour « faire passer et adoucir la pilule », ce qui peut entamer la confiance et décrédibiliser l’intention initiale.
- Confusion : le destinataire peut ne retenir que les points positifs, ou au contraire, être focalisé uniquement sur la critique. Cette confusion brouille le message et empêche souvent le collaborateur de tirer des enseignements clairs ou de savoir sur quoi agir exactement.
- Efficacité limitée : la critique, noyée entre deux louanges, perd de son impact et de sa clarté. Le message correctif peut paraître édulcoré, voire insignifiant, réduisant ainsi les chances qu’il incite à un changement réel ou à une amélioration.
- Effet mécanique et démotivant : Les collaborateurs avertis finissent par identifier la structure du feedback sandwich et l’associer systématiquement à un message négatif déguisé. Résultat : chaque compliment devient suspect et perd sa capacité à motiver. À terme, cette méthode peut engendrer une certaine méfiance et miner la relation entre le manager et son équipe.
5. Quelles alternatives au feedback sandwich ?
Plutôt que de recourir à un schéma artificiel, il est préférable d’opter pour un feedback direct, constructif et sincère. Un feedback clair et bien intentionné, même s’il peut être difficile à entendre, sera toujours mieux perçu qu’un message édulcoré et confus. Et pour cela, voici quelques pistes :
- Préparez le terrain : choisissez un moment approprié et veillez à instaurer un climat d’écoute.
- Mettez l’accent sur les faits : basez votre retour sur des observations concrètes et spécifiques.
- Proposez des solutions : au lieu de se limiter à la critique, accompagnez-la de suggestions pour progresser.
- Terminez par un encouragement : concluez sur une note positive en exprimant votre confiance dans la capacité du collaborateur à évoluer.
Enfin, le feedback n’est pas un exercice de style, mais un véritable outil de transformation. En abandonnant des méthodes dépassées comme le feedback sandwich, vous pourrez instaurer une culture d’échanges authentiques et constructifs, pour des équipes plus engagées, productives, et épanouies.
Le feedback constructif : un pilier pour progresser
Le feedback constructif est une méthode qui vise à transformer une critique en opportunité d’apprentissage. Il repose sur trois principes clés :
- Précision : basez vos retours sur des faits concrets et observables, sans jugement subjectif.
- Orientation solution : proposez des pistes claires pour s’améliorer, au lieu de se limiter à pointer ce qui ne va pas.
- Encouragement : montrez que vous croyez en la capacité du collaborateur à évoluer.
Lors de la dernière présentation, j’ai remarqué que tu avais du mal à capter l’attention sur les points clés. Pour que ton message soit plus percutant, que dirais-tu de préparer un plan en trois parties avec un visuel de synthèse ? Je suis convaincu que cette méthode te permettra de gagner en impact.
Le feedback direct : la sincérité avant tout
Pour éviter toute confusion ou dilution du message, adoptez un feedback direct et honnête. Contrairement au feedback sandwich, il ne cherche pas à « masquer » la critique derrière des compliments. Cependant, il reste bienveillant.
Clés du succès :
- Énoncez clairement le point à améliorer, en expliquant pourquoi il est important.
- Faites preuve d’écoute : laissez la personne s’exprimer sur votre retour.
- Terminez par une note positive, mais authentique.
J’aimerais revenir sur le projet X : la documentation livrée était incomplète, ce qui a ralenti le travail de l’équipe. C’est un point que nous devons résoudre ensemble pour gagner en fluidité. Je sais que tu es capable d’ajuster cela, et je suis là pour t’aider si besoin.
Le feedback spontané : des retours informels mais impactants
Tous les feedbacks ne nécessitent pas une réunion formelle. Un commentaire rapide et sincère au moment opportun peut avoir un impact immédiat.
Quand l’utiliser ?
- Pour féliciter un collaborateur après une tâche bien exécutée.
- Pour rectifier une pratique sur le vif, tant que la situation est encore fraîche.
Attention : veillez à rester mesuré. Si un sujet demande une réflexion ou un suivi approfondi, privilégiez un cadre structuré.
Super ton intervention pendant la réunion ! Ta synthèse sur le projet a vraiment permis d’éclaircir les enjeux pour tout le monde.
Le cas Netflix
Dans le livre La règle ? Pas de règles !, les auteurs décrivent la méthode Netflix des 4A pour donner un feedback pertinent:
- Aider : Le feedback doit viser un objectif positif.
- Actionnable : Proposez des solutions concrètes.
- Apprécier : Encouragez l’ouverture et l’écoute sans confrontation.
- Accepter ou rejeter : Laissez le choix au collaborateur d’appliquer ou non le feedback.
Je te partage cette idée car je pense qu’elle pourrait renforcer ton impact en réunion. Libre à toi de l’essayer, mais je reste disponible pour en discuter.
netflix livre la regle pas de regles
Cependant, pour pouvoir appliquer la méthode des 4A pour vos feedbacks, il faut aussi (et surtout !) :
- Créer un espace sécurisant : Netflix met en place une culture où les employés peuvent exprimer honnêtement leurs opinions, même pour critiquer un supérieur hiérarchique, sans crainte de représailles.
- La règle clé : pas de licenciement pour un feedback honnête. Cette garantie encourage la prise de parole, évitant que les idées ou objections précieuses soient étouffées. Sans ce cadre, les collaborateurs risquent de se limiter à exécuter les ordres, même s’ils pressentent un échec.
En résumé : unfeedback efficace repose autant sur la méthode que sur une culture d’entreprise qui valorise la transparence et la sécurité psychologique.
Prêts à donner vos premiers feedbacks sans fioritures ? 👏
