Comment l’IA peut-elle réduire les biais dans le processus de sourcing ?
Mise en ligne le mardi 18, mars 2025
Mise à jour le jeudi 27 mars 2025
L’intelligence artificielle est un atout indéniable pour sélectionner les candidats en (presque) toute objectivité.
Aujourd’hui, l’IA est un utilisée quotidiennement par les RH.
Normal, elle leur permet de gagner un temps précieux pour :
- Rédiger des offres d’emploi.
- Animer leur site carrière et les réseaux sociaux.
- Identifier rapidement les talents.
- Évaluer les candidats qui correspondent à la culture de l’entreprise.
Mais l’IA est-elle capable de déjouer les limites des recruteurs et leur permettre de sélectionner des candidats en toute objectivité ?
Livre blanc – 3 avantages de l’IA pour vos recrutements
Biais de recrutement : de quoi parle-t-on exactement ?
« Méfiez-vous de la première impression, elle pourrait bien être la bonne. » Tous les recruteurs ont fait, ou devraient avoir fait leur cette phrase attribuée à Talleyrand. Elle signifie qu’il faut se méfier de ses impressions, et les considérer comme à la fois illusoires et avérées, superficielles et pertinentes.
En langage scientifique, c’est ce qu’on appelle un biais cognitif, à savoir un schéma de pensée trompeur, faussement logique. Depuis les années 1970, les psychologues ont inventorié près de 300 biais cognitifs. Certains ont des conséquences directes sur la façon de recruter. On peut notamment citer (mais nous détaillerons tout cela dans un prochain article) :
- Le biais pro-endogroupe : il consiste à favoriser les personnes issues de son groupe et à rejeter celles qui sont différentes. Cela aboutit à un effet de clonage. Par exemple, tous les postes à responsabilité sont attribués à des profils issus de la même grande école.
- L’effet de halo est “un biais cognitif qui affecte la perception des gens. C’est une interprétation et une perception sélective d’informations allant dans le sens d’une première impression (« il ne voit que ce qu’il veut bien voir »)”, indique Wikipédia. Concrètement, c’est attribuer à un candidat ayant une poignée de main franche et forte de solides compétences managériales.
- L’effet de primauté est un biais de mémoire. Il affecte la capacité à se remémorer le souvenir en favorisant la première impression. Si le candidat vous a donné une mauvaise première impression – comme une poignée de main molle – vous en oublierez son expérience et ses compétences, alors même qu’elles correspondent parfaitement au poste…
Le chiffre qui tue 😱 : Selon une étude, 77 % des DRH, 64 % des managers et 63 % des recruteurs font confiance à leur intuition dans le recrutement.
Comment l’IA transforme-t-elle le sourcing de candidats en 2025 ?
Recrutement : l’IA plus fiable que l’humain ?
L’intelligence artificielle échappe-t-elle aux biais cognitifs ? En 2018, après plusieurs années d’utilisation, Amazon annonçait abandonner son IA recruteuse, car elle défavorisait les femmes. Le logiciel avait été entraîné avec les données de recrutement de l’entreprise entre 2004 et 2014. Or, comme dans toutes les entreprises de la tech américaine, les hommes y étaient sur représentés.
Depuis, les choses ont bien évolué. Conscientes de l’importance des données, les entreprises “nourrissent” le logiciel avec des informations plus diversifiées et éthiques. Résultat, “67 % des entreprises qui ont effectué des contrôles stricts sur leurs algorithmes constatent une amélioration de la diversité de leurs recrutements”, rapporte le jobboard Welcome to the Jungle: 400.
Mieux encore : les plateformes de recrutement basées sur l’IA réduisent les biais de 78 % lors de la sélection initiale des candidats, conduisant à un vivier de profils plus diversifiés, selon une étude parue dans l’International Journal of Professional Business Review. Bref, quand ils sont bien éduqués, les algorithmes jugent uniquement sur les compétences et les qualifications des candidats, sans être influencés par des biais inconscients.
Autres données éclairantes : les entreprises ayant adopté l’IA dans leur recrutement déclarent une réduction du temps de recrutement de 75 %, un taux de turnover en baisse de 30 % ou encore un taux de réussite des périodes d’essai de 50 %, selon le rapport McKinsey 2023 “The State of AI in HR”.
Le (gros) plus de l’IA💡: Contrairement aux humains, l’intelligence artificielle n’est jamais triste, fatiguée ou anxieuse. De même, si elle a été correctement paramétrée, elle n’est pas sensible à l’âge, au sexe ou aux traits physiques du candidat. Et ça, ça change tout !
Comment l’IA challenge les RH ?
Différents outils d’IA sont disponibles pour gérer au mieux les candidatures. A chaque fois, ils se basent sur des algorithmes et des modèles statistiques pour traiter et interpréter des ensembles de données complexes :
- L’ATS filtre, trie et analyse les CV en fonction de mots-clés paramétrés. Les CV sont automatiquement classés, faisant gagner des heures et des heures de travail aux recruteurs. Une note leur est même attribuée en fonction de vos critères de recherche. C’est ce qu’on appelle le scoring de CV.
- Le matching algorithme est un système informatique conçu pour faire correspondre les profils des candidats aux offres d’emploi, en utilisant des critères prédéfinis et en analysant de grandes quantités de données. Il se base sur des mots-clés et des critères spécifiques, tels que les compétences, l’expérience, la formation, et même la culture d’entreprise.
- Lors d’entretiens de recrutement vidéo, l’IA examine les comportements physiques du candidat : ses expressions faciales, le mouvement de ses yeux, sa posture, etc. Chacun de ces mouvements – kiné (comme un froncement de sourcil) – donne lieu à une analyse du langage kinésique.
- Comme son nom l’indique, l’analyse prédictive permet d’anticiper les besoins des entreprises. Elle les aide à définir les pics d’embauche mais aussi à vérifier si un candidat va bien s’intégrer dans son équipe et rester longtemps à son poste.
⚠️ Beetween a mis en place le scoring de CV, pour vous aider à mieux sélectionner les candidats. On vous raconte tout ici 👇
L’IA, un outil pour aider les recruteurs à sélectionner les candidats
L’émergence de l’IA questionne la place de l’humain dans les entreprises. Et tous les corps de métiers semblent s’interroger sur ce bouleversement en cours :
Pour l’heure, les recruteurs n’ont aucune raison de s’inquiéter. Si l’IA a déjà modifié leurs pratiques, c’est, on l’a vu, plutôt en bien. Elle leur permet de présélectionner les candidats et d’obtenir une short-list de talents plus rapidement.
Ils ont plus de temps pour se concentrer sur ce qui fait la plus-value de leur métier : l’humain. Ils peuvent davantage tester la motivation des talents et interagir avec eux pour analyser leurs compétences interpersonnelles (soft skills) et creuser leurs désirs de changement. Bref, grâce à l’IA, il n’est clairement pas galvaudé de parler de recruteurs augmentés.
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