Short-list : comment trancher entre les derniers candidats ?
Mise en ligne le mardi 03, juin 2025
Mise à jour le mardi 03 juin 2025
Vous avez reçu des tonnes de CV, trié le bon grain de l’ivraie et vous voilà maintenant à devoir choisir entre les meilleurs candidats. Comment les départager ? Certains ne jurent que par la méthode des 5 P mais il existe d’autres critères à prendre en compte. Explications !
“Il ne peut en rester qu’un”
Ce n’est pas la partie la plus sympa du job mais lors d’un recrutement, vous devrez sélectionner les postulants et forcément refuser à une majorité d’entre eux de rejoindre votre entreprise.
C’est le jeu.
Mais c’est toujours déstabilisant pour les candidats. C’est pourquoi il est important de prendre son courage à deux mains et de leur annoncer cette décision difficile. Dans l’idéal de vive voix. Si ce n’est vraiment pas possible, envoyez-leur un courrier personnalisé, en expliquant les raisons de votre refus.
Réponse négative à une candidature : conseils et modèles de réponse
Les 5P, un outil utile à la décision
Personnalité, passion, prise de décision, proximité et présentation (au reste de l’équipe) peuvent vous aider à trancher dans votre shortlist. On vous détaille tout cela.
Présentations : Lorsqu’un choix s’avère difficile entre deux candidats aux compétences similaires, un entretien supplémentaire axé sur l’évaluation des soft skills, telles que l’adaptabilité, la collaboration et la courtoisie peut être déterminant pour identifier celui qui s’intégrera le mieux à la culture de l’entreprise et au poste proposé.
Passions : L’enthousiasme d’un candidat, perceptible à travers sa préparation, la pertinence de ses questions et sa disponibilité, constitue un indicateur clé de sa motivation et de son adéquation avec le poste proposé.
Prise de décision : Pour évaluer la capacité d’un candidat à gérer le stress, il est judicieux de le confronter à des mises en situation réalistes et de lui poser des questions comportementales ciblées, afin d’observer ses réactions et d’analyser ses stratégies de gestion du stress.
Proximité : Si vous hésitez entre deux candidats aux compétences équivalentes, la proximité du domicile par rapport au lieu de travail peut sembler un critère pratique ; cependant, il est essentiel de ne pas en faire un facteur décisif, car cela pourrait constituer une discrimination fondée sur le lieu de résidence, interdite par la loi.
Présentation : Pour évaluer la capacité d’intégration des candidats finalistes, il est judicieux de les présenter à l’équipe avec laquelle ils seraient amenés à collaborer, afin d’observer leurs interactions et d’apprécier leur compatibilité.
Pourquoi valoriser les soft skills en entretien d’embauche ?
Le fit culturel, c’est bien mais ça ne fait pas tout
Vous avez eu un bon feeling avec un des candidats en lice et vous sentez qu’il sera à l’aise avec le reste de l’équipe ? C’est un bon début mais est-ce que cette personne servira réellement votre entreprise ?
A toujours recruter des personnes qui vous ressemblent, vous ne favorisez pas la diversité, un facteur important pour faire naître de nouvelles idées et think out the box !
Biais de confirmation, de primauté ou effet de halo : cette petite voix intérieure qui vous empêche de bien recruter
En cas de doute, un test de personnalité peut-être révélateur
Les tests de personnalité peuvent offrir un éclairage précieux sur les soft skills des candidats. Ils permettent d’évaluer des traits tels que l’empathie, la résilience ou la capacité à travailler en équipe, souvent déterminants pour la réussite dans un poste.
Mise en situation : le test du feu
Proposez une mise en situation professionnelle pour observer les candidats en action. Cela peut révéler leur capacité à résoudre des problèmes, à collaborer et à s’adapter, des compétences essentielles dans le quotidien de l’entreprise.
Une dernière précaution : l’avis des anciens employeurs
Vous pouvez aussi demander aux candidats si vous pouvez contacter leur anciens employeurs pour obtenir des retours sur leurs performances, leur comportement et leur fiabilité. Ces informations peuvent confirmer ou infirmer vos impressions et vous aider à prendre une décision éclairée.
Mais c’est une pratique un peu lourde, qui peut-être mal prise par le candidat, et qui doit en plus être menée dans un cadre légal clair. Le candidat doit autoriser par écrit la prise de référence et il doit mentionner les coordonnées de ses anciens employeurs (nom de l’entreprise, personne à contacter, sa fonction et son numéro de téléphone ou son mail). A ne mener qu’en cas de doute.
Comment et pourquoi un ATS peut vous aider à mieux sélectionner et recruter les candidats
