Recrutement programmatique : le guide complet
Mise en ligne le vendredi 02, avril 2021
Mise à jour le mercredi 14 août 2024
Découvrez les avantages de la programmatique RH
Qu’est-ce que la programmatique RH ? Si vous avez cliqué sur cet article, c’est certainement pour répondre à cette question, et comprendre l’intérêt d’une telle technologie pour votre stratégie de recrutement et son fonctionnement. On a vu juste ? C’est parfait, parce que c’est exactement ce qui vous attend 😏.Recrutement programmatique : définition, avantages, fonctionnement… Décryptage d’une méthode de recrutement qui a le vent en poupe !
Qu’est-ce que le recrutement programmatique ?
Le recrutement programmatique en ligne est une méthode de recrutement basée sur le Big Data.
Mais qu’est-ce que cela ?!
Certes, le Big Data n’est pas le domaine de prédilection des professionnel(le)s RH… Voyons tout cela ensemble.
Définition de la programmatique RH : le Big Data
Pour simplifier, le Big Data regroupe un ensemble massif de données numériques provenant de sources diverses (Web, réseau sociaux, médias, etc.) qui sont stockées et analysées pour ensuite être exploitées à des fins scientifiques, marketing, de santé ou encore commerciales. Pour mieux comprendre, il suffit d’observer votre propre comportement sur internet. En effet, lorsque vous naviguez sur le web, de puissants algorithmes récoltent des informations sur votre comportement numérique : quelles pages vous visitez, où est localisée votre adresse IP, etc.
Cette collecte d’informations est notamment possible grâce aux fameux cookies ! 🍪 Une fois vos données collectées, les algorithmes sont capables de vous proposer des contenus en lien avec les pages web, photos ou encore vidéos que vous avez visité précédemment. Si vous ne connaissiez pas encore cette technologie, sachez que vous la rencontrez quotidiennement dans vos divagations sur le web, ainsi que sur les réseaux sociaux !
Par exemple :
Vous souhaitez vous procurer une trottinette. Vous naviguez donc sur le web à la recherche d’une trottinette, en visitant éventuellement plusieurs sites spécialisés dans les petits véhicules non-motorisés. Quelques heures plus tard, comme par hasard vous croisez sur Facebook un post sponsorisé vous proposant d’acheter une trottinette. En réalité, l’annonceur du post a utilisé un outil de programmatique pour vous proposer ce post, outil qui lui a permis de récolter des informations sur votre comportement sur les sites spécialisés visités seulement quelques heures auparavant !
Le Big Data appliqué au recrutement
Maintenant que nous avons bien compris comment fonctionne le Big Data, quel est le rapport avec le recrutement ? Nous avons vu que le marketing ou encore le domaine commercial exploitent largement ces données pour mettre en avant des produits et des services. Le recrutement programmatique consiste tout simplement à faire de même : mettre en avant des offres d’emploi correspondant aux comportements des candidats qui naviguent sur le Web ! À l’instar de la sponsorisation d’offre d’emploi sur des jobboards comme Indeed ou RegionsJob, la programmatique RH consiste ainsi à diffuser votre publicité de recrutement non pas uniquement sur des sites spécialisés en recrutement, mais sur une multitude de sites web, qu’ils soient liés ou non au domaine des ressources humaines. Objectif : améliorer la visibilité de vos annonces d’emploi en fonction du comportement et des centres d’intérêt de vos candidats cibles.
Pourquoi ? Comment ? Où ? Avec quels moyens ?
Patience ! Nous allons répondre à tous vos questionnements l’un après l’autre.
Pourquoi mettre en place une campagne de programmatique RH ?
Quel(s) intérêt(s) avez-vous à mettre en place une véritable stratégie de recrutement programmatique ? Les avantages du recrutement programmatique sont nombreux, mais nous n’aborderons ici que les 4 avantages les plus concrets.
Cibler les candidats actifs et passifs
Saviez-vous que près de 79% des candidats potentiels sont des candidats passifs ? En effet, d’après une étude menée par le réseau social professionnel LinkedIn, la très grande majorité des talents ne sont donc pas en recherche active d’un emploi. Au mieux, ils sont « à l’écoute du marché ». Mais s’ils ne parcourent pas les offres d’emploi sur les sites de recrutement, à fortiori ils ne partagent donc pas leurs CV, ce qui rend vos démarches de sourcing de CV plus complexes. De plus, ils ne voient donc pas vos annonces de recrutement… Vous commencez peut-être à voir où on veut en venir : le recrutement programmatique est un excellent moyen de pallier cette difficulté, et d’attirer ces candidats passifs. C’est d’autant plus intéressant pour les secteurs d’activité qui font face à une forte pénurie de candidats qualifiés, comme les développeurs web par exemple. Avec la programmatique RH, vous n’avez plus besoin d’attendre qu’ils viennent vous chercher sur les sites spécialisés, et votre annonce n’est pas noyée par la concurrence. Sponsoriser une offre d’emploi via un logiciel de publicité programmatique vous permet de sourcer les candidats directement là où ils sont, là où ils vont !
En savoir plus sur le sourcing
Obtenir des candidatures qualifiées
Les possibilités de ciblage d’audience de candidatures d’une plateforme de programmatique vont au-delà des candidats passifs. En effet, grâce à ce type de système de recrutement, vous pouvez affiner votre ciblage en ligne de candidats en fonction de l’âge, des centres d’intérêts ou encore de la localisation géographique… Si vous avez bien défini le profil type du candidat idéal, il y a de fortes chances pour que vous puissiez l’atteindre grâce au recrutement programmatique !
Gagner du temps
Nous l’avons rapidement abordé dans la partie précédente, le recrutement programmatique est un excellent complément au sourcing de candidats. Lorsque vous effectuez vos démarches de sourcing en recrutement, vous passez certainement du temps à éplucher votre base de CV, les CVthèques en ligne des jobboards ou encore les réseaux sociaux professionnels… C’est une tâche chronophage, et parfois coûteuse si vous utilisez des comptes payants sur les jobboards ou les réseaux sociaux. Avec un profil de candidat précis et le ciblage adapté, une campagne de recrutement programmatique peut vous soulager d’une partie de votre stratégie de sourcing, ou même s’intégrer dans cette dernière. En diffusant vos annonces de recrutement auprès des candidats ciblés, vous avez l’assurance d’attirer presque sans efforts les talents qualifiés que vous auriez déniché au cours de vos séances de sourcing sur LinkedIn ou Indeed. De cette façon, vous automatisez l’acquisition de candidat !
Découvrez notre guide du sourcing sur LinkedIn
Promouvoir sa marque employeur
Nous avons à peine effleuré le sujet de la marque employeur, et pourtant c’est un avantage non négligeable du recrutement programmatique ! En effet, une campagne de publicité programmatique boostera la visibilité de vos annonces, et donc par effet de rebond celle de votre entreprise ! Une publicité de recrutement diffusée via une plateforme programmatique peut revêtir différentes formes : bannières fixes ou animées sur un site web, vidéos sur les réseaux sociaux, articles ou livres blancs… Grâce à cette diversité de formats, vous pouvez facilement valoriser l’image de votre entreprise : portraits de collaborateurs, valeurs et culture d’entreprise, contenus détaillant une journée type au sein de l’entreprise… Exploitez votre marque employeur pour rendre votre société attractive aux yeux des candidats !
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Programmatique RH : comment ça marche ?
Entrons à présent dans le vif du sujet : comment fonctionne le recrutement programmatique ❓ Pour faire simple mais efficace, nous avons synthétisé le fonctionnement d’une campagne de programmatique RH en 5 étapes.
Étape 1 : définissez vos objectifs
Avant toute chose, vous devez définir les objectifs que vous souhaitez atteindre avec cette méthode de recrutement. Nous avons vu que vous pouvez sponsoriser vos offres d’emploi, mais aussi valoriser votre marque employeur. De vos objectifs dépendra le paramétrage de la campagne. Très souvent, les outils de publicité en ligne Comme Google Ads ou LinkedIn Campaign Manager proposent des formats pré-paramétrés de campagnes. En recrutement programmatique, 3 objectifs de campagne vont vous intéresser :
- Objectif de notoriété : choisissez ce type de publicité de recrutement pour valoriser votre marque employeur.
- Objectif de trafic : choisissez ce type de campagne pour augmenter le nombre de visiteurs sur votre site carrière et générer davantage de candidatures.
- Objectif de conversion : choisissez cet objectif pour sponsoriser vos offres d’emploi et inciter à postuler.
Étape 2 : définissez votre candidate persona
Après avoir défini l’objectif de votre campagne de recrutement programmatique, il s’agit à présent de définir QUI vous allez toucher avec cette campagne : c’est votre fameux ciblage d’audiences. Évidemment, vous souhaitez toucher les candidats. Mais comme nous avons pu le voir, près de 80% des candidats potentiels sont passifs, ce qui signifie dans un sens que presque tout le monde est candidat… Si vous souhaitez mettre en avant votre marque employeur, cibler une audience large peut en effet être une stratégie de publicité en ligne valable. Cependant, si vous souhaitez sponsoriser une offre d’emploi spécifique, il est préférable d’affiner votre ciblage de candidats en ligne autour d’un profil type. Ce profil type, c’est ce qu’on appelle le candidate persona, c’est-à-dire le/la « candidat(e) parfait(e) ». Nous avons vu que vous pouvez cibler les internautes en fonction de nombreux critères. Profitez-en pour intégrer directement dans le paramétrage de votre campagne de programmatique RH vos critères de sélection : âge, expérience, centres d’intérêt, localisation géographique, etc. Vous aurez ainsi l’assurance de toucher presqu’uniquement les personnes qui correspondent à votre candidate persona !
Étape 3 : définissez le contenu de l’annonce et les canaux de diffusion
Vous savez donc à « qui » vous allez vous adresser et « pourquoi ». Mais vous n’avez pas encore défini le « comment »… Quelle forme votre publicité de recrutement va-t-elle prendre ? Là encore, nous avons vu qu’il y a plusieurs possibilités : bannière visuelle, vidéo, post sponsorisé sur les réseaux sociaux… Faites très attention à ne pas choisir n’importe quel format, car celui-ci est corrélé à votre objectif et à votre cible. Par exemple, si vous souhaitez valoriser votre marque employeur, une vidéo peut être intéressante : avec un seul contenu, vous pouvez mettre en avant beaucoup de sujets différents : présenter un collaborateur, expliquer l’ADN de l’entreprise, ajouter un discours du CEO, etc. Vous conviendrez qu’il est plus difficile d’évoquer tous ces sujets avec un visuel fixe sous forme de bannière…
Étape 4 : analysez les résultats et optimisez les paramétrages
Ça y est, vous avez publié votre annonce de recrutement sponsorisée ! Vous avez défini l’objectif, la cible, le contenu… Maintenant, il convient de surveiller les résultats ! En effet, une campagne de recrutement automatisé peut être suivie et ajustée en temps réel. C’est particulièrement intéressant puisque cela vous permet d’optimiser l’utilisation du budget de votre publicité de recrutement. Si vous observez des résultats peu concluants, vous pouvez donc modifier les paramètres de votre campagne alors que celle-ci est encore active pour en améliorer les performances.
Par exemple :
- Les candidats ne sont pas suffisamment qualifiés ? Ils ne répondent pas à vos critères de recherche ? Ces derniers ne sont peut-être pas suffisamment précis.
- À l’inverse, vous recevez trop peu de candidatures ? Dans ce cas, votre ciblage est certainement trop précis !
Intégrer une campagne de programmatique RH dans votre stratégie de recrutement
Nous avons donc parcouru les 4 étapes théoriques de la mise en place d’une publicité programmatique. Mais concrètement, comment une telle méthode de recrutement s’intègre-t-elle dans votre stratégie RH globale ? Quels sont les impacts sur votre organisation ?
Premièrement, la mise en place d’une telle campagne de recrutement nécessite de passer par un logiciel de publicité programmatique, comme Xtramile ou encore GoldenBees. C’est à partir de ces plateformes que vous pourrez paramétrer votre campagne :
- Ciblage automatisé des audiences de candidats.
- Multidiffusion sur l’ensemble des canaux du web.
- Répartition intelligente du budget en fonction des résultats.
- Exposition scénarisée selon le nombre d’interactions.
- Optimisation de l’expérience candidat.
- Suivi des performances, de la visibilité et des interactions.
Une campagne de programmatique RH bien paramétrée peut multiplier par 10 le nombre de candidatures !
Ça a l’air formidable ! Toutefois, cela implique donc d’adapter votre gestion du recrutement pour recevoir cet important afflux de candidatures. Pour ce faire, un logiciel de recrutement est un outil particulièrement intéressant ! En centralisant toutes les étapes du processus de recrutement, de la diffusion des offres d’emploi à la génération de contrat de travail en passant par la communication avec les candidats, un logiciel de gestion des recrutements comme Beetween vous permet d’automatiser les réponses aux candidatures.
Mais au-delà de la mise en place d’outils de recrutement spécifiques pour gérer l’afflux de candidats, une campagne de publicité programmatique implique de collaborer avec vos collègues des services marketing et informatique. Par exemple :
- Nous avons vu qu’il est important de suivre la qualité et la quantité de trafic généré sur vos offres, et particulièrement sur votre site carrière, à partir de vos publicités de recrutement. Les professionnel(le)s RH ayant des compétences en web analyse étant rares, vous devez donc faire appel à votre trafic manager (ou autre personne(s) en charge de ces tâches). C’est d’autant plus important qu’ils peuvent aussi mettre en place des tags sur votre site carrière pour suivre le parcours des candidats : quelles pages visitent-ils ? Sur quels boutons cliquent-ils ? Etc.
- De même, si vous décidez de sponsoriser vos offres d’emploi sur les pages social media de votre entreprise, il est important de faire appel aux services de votre community manager (ou autre personne(s) en charge de l’animation de vos communautés) pour répondre aux éventuels messages en commentaires ou messages privés.
Découvrez notre guide de la sponsorisation d’offres d’emploi sur les réseau sociaux
