Recrutement : les KPI permettent “d’optimiser nos résultats”
Mise en ligne le mercredi 17, septembre 2025
Mise à jour le mercredi 17 septembre 2025
Client Beetween, Avantis est un groupe d’ingénierie mécanique, spécialisé, entre autres, dans les secteurs de l’aéronautique, du spatial et de la défense. L’entreprise recrute en interne et pour des missions de prestations externalisées des ingénieurs en conception mécanique, des dessinateurs-projeteurs ou encore des chefs de projets.
Des métiers très techniques et pénuriques, nécessitant le plus souvent de l’expérience, bref “des moutons à 5 pattes”, souligne Aurélie Cornet, responsable recrutement. Avec son équipe de chargé(e)s de recrutement, elle accompagne les business managers dans leurs besoins en prestations externalisées et les opérationnels en interne. Pour mesurer l’efficacité des processus de recrutement mais aussi la rentabilité du service, elle a mis en place une série d’indicateurs clés de performance (KPI), qu’elle a affinés avec le temps et la pratique. Explications.
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À votre arrivée chez Avantis, existaient-ils déjà KPI de recrutement ?
Non mais venant d’un cabinet de recrutement, il me semblait important de faire des reportings et de chiffrer précisément le travail fourni.
Quels KPI avez-vous mis en place ?
J’étudie le nombre de préqualifications téléphoniques, d’entretiens passés en présentiel, les recrutements par filiales puis par site, ainsi que les refus de propositions de poste. Est-ce pour une question de rémunération ou par refus de travailler comme “consultant” en tant que prestataire externe ?
Cela me permet de comprendre pourquoi un recrutement est difficile à réaliser et d’analyser les difficultés d’un recrutement afin d’y apporter des solutions. J’étudie aussi les embauches par jobboard pour savoir lesquels sont les plus appropriés selon les postes recherchés ou les régions.
Ces KPI, vous les avez modifiés avec le temps ?
Oui, au début je me concentrais essentiellement sur le taux de transformation (le nombre d’embauche). Après, en constatant des difficultés de recrutement, j’ai demandé aux chargé(e)s de recrutement de comptabiliser toutes leurs présélections et d’indiquer les raisons pour lesquelles les candidats ont été écartés. Par exemple, si c’est lié à la rémunération, cela permet de savoir si nos propositions salariales sont en phase avec le bassin d’emploi économique.
Quels sont les indicateurs clés pour mesurer l’efficacité de votre sourcing en recrutement ?
Que faites-vous de ces données ?
Je les présente à intervalles réguliers à ma direction afin de voir si nous sommes alignés avec les objectifs de l’entreprise. Une fois les difficultés identifiées, nous mettons en place des actions afin d’optimiser nos résultats.
Vous utilisez un logiciel particulier pour analyser les KPI ?
Avant je les exportais via un tableur Excel, ce qui était très chronophage. Mais depuis trois ans, nous utilisons l’ATS de Beetween qui intègre la solution Power BI. Elle compile tous les KPI que j’ai définis, ce qui facilite la collecte et le traitement des données.
Si vous ne deviez garder que trois KPI de recrutement, quels seraient-ils ?
En premier le nombre total d’embauches pour savoir si nous atteignons nos objectifs de recrutement. Ensuite, il me semble nécessaire de connaître le nombre d’embauches par jobboards. Les sites emplois représentent un coût élevé pour les entreprises, il est donc important de s’assurer de leur efficacité et d’identifier les canaux les plus efficaces en fonction de notre domaine et secteurs d’activité.
Dernier indicateur très pertinent, le taux d’acceptation des offres qui nous permet de savoir si notre positionnement est en phase avec la conjoncture économique actuelle et éventuellement d’ajuster notre politique RH.
