Biais de confirmation, de primauté ou effet de halo : cette petite voix intérieure qui vous empêche de bien recruter
Mise en ligne le vendredi 25, avril 2025
Mise à jour le vendredi 25 avril 2025
Vous pensez être capable de lutter contre vos préjugés ? Et vous êtes persuadé d’analyser une situation ou une personne de façon impartiale ? Raté ! Vous êtes en fait victime du biais de l’angle mort. Cette ruse de l’esprit fait qu’on pense ne pas se tromper dans nos décisions, contrairement aux autres. Un biais assez répandu.
Il existe des centaines d’autres mécanismes de pensée pouvant altérer nos jugements. Dans cet article, nous vous présentons ceux qui impactent le plus les recruteurs, et nous vous expliquons comment s’en prémunir. Mais avant, une définition des biais cognitifs s’impose.
C’est quoi un biais cognitif ?
Depuis qu’ils ont découvert les biais cognitifs dans les années 1970, les psychologues en ont référencé 288, classés dans un codex.
Pour reprendre la définition qu’en donne Wikipédia, c’est une “déviation de la pensée logique et rationnelle par rapport à la réalité”. On parle aussi de “distorsion dans le traitement de l’information”.
Les biais cognitifs font que l’on accorde plus ou moins d’importance à une information, que nous analysons avec nos croyances. Mais ce n’est pas la réalité, ou une réalité déformée.
Les biais cognitifs sont involontaires, inconscients, systématiques, prévisibles et identifiables, souligne l’Inserm dans une vidéo.
Nous sommes tous biaisés mais pas de la même manière. “Par exemple, alors que certaines personnes surestiment l’exactitude de leur jugement, montrant par-là un excès de confiance, d’autres personnes ont le biais inverse, elles sous-estiment l’exactitude de leur jugement”, souligne le site The Conversation.
1. Biais de similarité (ou d’affinité)
On préfère inconsciemment les gens qui nous ressemblent.
Si le candidat vient de la même école, a les mêmes hobbies ou un parcours similaire, on est plus enclin à l’apprécier — même si ça n’a rien à voir avec ses compétences réelles.
2. Effet de halo
Une seule qualité (réelle ou perçue) positive « éclaire » tout le reste.
D’un candidat qui porte bien le costume, vous en concluez qu’il est compétent, organisé et professionnel. Même si les faits tendent à prouver le contraire, vous n’en démordrez pas.
3. Effet de corne
Un seul détail négatif plombe toute l’évaluation.
Ce biais est l’inverse de l’effet de halo. Un candidat zozote, il a un tic de langage, il a fait une faute de frappe sur son CV, son costume ne lui sied pas. Il a de fortes chances d’être recalé même s’il possède toutes les qualités pour le poste auquel il a postulé.
4. Biais de confirmation
Nous croyons ce que nous voulons croire.
Ce “mécanisme cognitif consiste à privilégier les informations confirmant ses idées préconçues ou ses hypothèses, ou à accorder moins de poids aux hypothèses et informations jouant en défaveur de ses conceptions, ce qui se traduit par une réticence à changer d’avis”, indique Wikipédia.
5. Effet de primauté
L’information reçue en premier détermine l’impression générale que le recruteur a ensuite d’autrui.
On l’appelle aussi le biais de la première impression ou encore biais d’ancrage mental. Une fois cette première impression faite, le recruteur aura tendance à occulter les informations qui ne viennent pas conforter son impression.
6. Biais d’attractivité physique
Les personnes perçues attirantes sont aussi perçues comme plus compétentes.
Les recruteurs peuvent avoir tendance à favoriser les candidats attractifs. Un biais très documenté et chiffré.
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6. Biais de stéréotypes
Des jugements rapides basés sur le prénom, l’origine, l’âge ou le genre.
Même les recruteurs bien intentionnés peuvent en être victimes sans s’en rendre compte. Ils font des associations entre des traits de caractère et des informations spécifiques. Comme de penser que les hommes sont des leaders nés et que les femmes ont de meilleures compétences sociales.
7. Biais de projection
Un frein à la diversité.
« Ce candidat est spontané et dynamique comme moi, il fera un très bon manager”. Aussi appelé biais de faux consensus, le biais de projection est cette tendance à s’entourer de gens qui nous ressemblent. Il conduit à un phénomène de clonage. Le recruteur pourra survaloriser les anciens élèves de telle ou telle école.
8. Biais d’autorité
On accorde plus de crédit aux paroles d’un expert ou d’une personne influente.
Ce biais ne se rencontre pas au moment de la phase de recrutement mais plutôt dans les échanges entre les managers et les collaborateurs. C’est le fait de penser qu’un chef a toujours une bonne idée précisément parce qu’il est chef. Ce biais limite l’esprit critique et favorise les erreurs.
Ces biais sont parmi les plus courants chez les recruteurs. Mais on aurait aussi pu vous parler de l’effet de récence, qui fait que l’on se souvient plus facilement des dernières informations auxquelles on a été confronté. Ou encore du biais d’extraordinaireté, une tendance à donner plus de valeur à quelqu’un qui possède une caractéristique qui sort de l’ordinaire.
Et alors, comment on lutte contre nos biais cognitifs ?
Le site Education.gouv met à disposition des recruteurs un guide pour ne pas se laisser abuser par les biais cognitifs. Il est notamment recommandé de :
- Accepter ses stéréotypes.
- Se questionner sur l’origine de ses opinions.
- Se cultiver, pour déconstruire ses boîtes stéréotypales.
- Douter.
- Maintenir sa motivation et toujours challengé son cerveau.
- Prendre garde à la première impression (le feeling est l’ennemi du recruteur).
- Gérer ses émotions, et éviter qu’elles prennent le dessus sur l’évaluation objective.
Prendre son temps.
A cela, nous pouvons aussi ajouter l’importance de bien structurer les entretiens et d’utiliser des grilles d’évaluation objectives. Mais aussi de mener des entretiens à plusieurs pour croiser les points de vue et tester les compétences concrètes des candidats.
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