Réduire les coûts de recrutement : et si la clé se trouvait en interne
Mise en ligne le vendredi 25, juillet 2025
Mise à jour le vendredi 25 juillet 2025
Dans un contexte de pénurie de talents et d’inflation des coûts de recrutement, les entreprises doivent repenser leur stratégie. Un recrutement coûte aujourd’hui entre 5 000 et 8 000 euros, selon l’École du recrutement. Face à cette réalité, comment optimiser ses processus tout en préservant la qualité ?
Lors d’un récent webinaire, Géraud de la Pontais (Alliance Manager chez Beetween) et Maxence Monet (Account Manager chez Keycoopt) ont partagé leurs retours d’expérience et solutions concrètes.
Les raisons de l’explosion des coûts de recrutement
Des facteurs externes incontournables
Le marché du recrutement traverse une période de tension sans précédent. Plusieurs facteurs expliquent cette inflation :
L’oligopole des jobboards : Le marché, autrefois éclaté, s’est polarisé autour de trois acteurs majeurs en France. Comme l’explique Géraud de la Pontais : « Plus il y a d’entreprises à faire appel à ces mêmes canaux d’acquisition, plus le prix par candidat va être cher, donc forcément leurs prix vont augmenter. »
La pénurie démographique : Les chiffres sont éloquents. Il y a dix ans, la France comptait 100 000 nouveaux actifs sur le marché du travail. Dans les dix années à venir, nous ferons face à un déficit de 100 000 actifs. Cette pénurie ne fera que s’accentuer.
L’évolution des attentes candidats : Les nouvelles générations adoptent un comportement consumériste vis-à-vis du travail, recherchant du sens et des missions épanouissantes, ce qui augmente leur volatilité.
Des problématiques internes à corriger
Au-delà des contraintes externes, certaines pratiques internes amplifient ces coûts. Géraud de la Pontais identifie les principales causes :
« Les silos entre RH et manager, c’est le gros drame. Quand on demande à n’importe quel recruteur quelle est la première cause d’erreur d’un recrutement, c’est de mal avoir qualifié le besoin au départ en collaboration avec le Hiring Manager. »
La place de Hiring Managers dans le processus de recrutement
Autres facteurs internes problématiques :
- Processus mal organisés : Des recrutements trop longs augmentent mécaniquement le coût du recruteur ;
- Manque de culture data : Sans indicateurs fiables, impossible d’optimiser ses canaux d’acquisition ;
- Dépendance à des outils éparpillés : La multiplication des solutions font que certaines font doublon et se chevauchent, créant des surcoûts.
La cooptation : le 1er levier d’optimisation
Qu’est-ce que la cooptation ?
La cooptation repose sur l’activation d’un réseau personnel ou professionnel pour obtenir des recommandations dans le cadre d’un recrutement. Elle met en relation trois acteurs : le candidat, le recruteur et le coopteur.
Des avantages mesurables
Les chiffres présentés par Maxence Monet sont éloquents :
- Efficacité remarquable : « Il faut en moyenne 10 CV issus de cooptation pour aboutir à un recrutement, contre 100 CV via les jobboards »
- Gain de temps : « Vous allez pouvoir gagner en général 80% de votre temps sur la phase de sourcing »
- Meilleure rétention : « 43% des candidats recrutés par cooptation restent 3 ans dans l’entreprise, contre seulement 15% pour ceux issus des jobboards »
- Coût avantageux : La cooptation coûte 5 fois moins cher qu’un jobboard et 10 fois moins qu’un cabinet de recrutement
« 37% des candidats recrutés étaient déjà connus d’un collaborateur. Il faut ne faut surtout pas se priver d’aller solliciter leur réseau ! »
Comment optimiser son programme de cooptation ?
- Définir des règles claires : Établissez une charte précisant qui peut coopter, qui peut être coopté, et pour quels types de postes.
- Animer votre programme : L’animation est LA clé du succès. Diversifiez vos communications selon vos publics : affichage, signatures de mails, écrans TV, challenges… L’objectif est d’engager vos collaborateurs de manière continue.
- Proposer des récompenses attractives : 93,5% des entreprises récompensent l’acte de cooptation. La prime moyenne s’élève à 926 euros pour un CDI, avec des variations selon les secteurs (de 150 à 4 000 euros).
- Digitaliser le processus : Un outil dédié permet de donner de la visibilité sur les offres, d’envoyer les bonnes annonces aux bons collaborateurs selon leur réseau, et d’assurer le suivi des recommandations.
La mobilité interne : fidéliser tout en recrutant
Un levier sous-exploité
Seulement 23% des entreprises ont recours systématiquement à la mobilité interne pour pourvoir leurs postes. Pourtant, les bénéfices sont considérables :
- Engagement renforcé : Les collaborateurs bénéficiant d’une mobilité interne sont 30% plus engagés
- Fidélisation accrue : Les entreprises développant la mobilité interne gardent leurs salariés plus longtemps
- Candidats de qualité : Le savoir-être est connu, le risque limité
Les étapes pour optimiser la mobilité interne
- Cartographier les compétences : Créer un référentiel métier et anticiper les évolutions futures
- Définir ses objectifs : Mesurer le nombre de candidatures internes, les taux de transformation par type de mobilité
- Communiquer et digitaliser : Rendre visibles les opportunités et recueillir les souhaits de mobilité des collaborateurs
Exploiter son vivier candidat : la mine d’or oubliée
Comme l’affirme catégoriquement Géraud de la Pontais :
« Je n’ai jamais vu une entreprise qui exploitait correctement son vivier. C’est très rare, ça n’existe pas. On est en train d’acquérir de nouveaux profils et on laisse des viviers dormants depuis des décennies. C’est dramatique. On ne peut pas faire ça. »
Ce vivier représente pourtant un investissement déjà réalisé et constitue une véritable matière première :
- Candidats non retenus mais pertinents ;
- « Silver medalistes » (candidats arrivés en 2e position) ;
- Anciens alternants, stagiaires, CDD ;
- Anciens collaborateurs (salariés boomerangs) ;
- Candidatures spontanées ;
Bien entretenir son vivier de candidat : mode d’emploi
L’investissement dans des outils adaptés et une stratégie bien pensée vous permettra de transformer ces leviers internes en avantages concurrentiels durables. Car finalement, vos meilleures ressources sont peut-être déjà sous vos yeux.
