Questionnaire de recrutement – Mode d’emploi

Mise en ligne le jeudi 20, août 2020

Mise à jour le mardi 24 septembre 2024

By Camille Bataille, Content Manager

Comment créer un questionnaire de recrutement efficace en 7 étapes ?

Comment le questionnaire de recrutement peut-il faciliter la gestion de candidature ?

Vous recevez de très nombreux CV ? Vous rencontrez des difficultés à analyser et qualifier chaque candidature ? Le questionnaire candidat est peut-être la solution à vos problèmes. Cet outil de recrutement vous permet de gagner du temps dans la préqualification des candidats et facilite le suivi des candidatures lors des recrutements suivants.

Découvrez comment construire un questionnaire de recrutement efficace en 7 étapes !

Pourquoi créer un questionnaire de recrutement ?

Envoyer un questionnaire de recrutement aux candidats offre de multiples avantages :

• Pré-qualification des candidats : Un questionnaire de candidature est un outil indispensable pour pré-qualifier les profils. En envoyant un questionnaire aux talents, vous pouvez par la suite analyser et comparer les réponses de chaque candidat, ce qui vous permet de gagner du temps dans le tri des candidatures.
• Évaluation détaillée des compétences des candidats : Les réactions et les réponses du candidat face au questionnaire pour son recrutement sont souvent différentes des réactions et réponses aux mêmes questions posées lors d’un entretien d’embauche physique, qui induit stress et nervosité. Lorsqu’un candidat vous transmet ses réponses, vous avez l’assurance que les réponses sont réfléchies et reflètent la véritable personnalité du candidat, qui a pu compléter le questionnaire dans un environnement moins stressant.
• Expérience candidat : Un questionnaire sur le recrutement permet aux candidats de comprendre avec plus de détails les attentes de l’employeur, que ce soit en termes de compétences ou de savoir-être. Ils seront donc bien plus à l’aise lors d’un éventuel entretien d’embauche.

Les 7 étapes d’un questionnaire recrutement efficace

Informations préalables sur le questionnaire candidat

Les questions que vous allez intégrer dans votre questionnaire candidat dépendent du type d’information que vous souhaitez récolter. Nous pouvons séparer les questionnaires de recrutement en deux catégories.

Le complément d’information

L’objectif de ce type de questionnaire est d’obtenir un profil complet et de faciliter vos recherches. Cela vous permet de gagner du temps en ne gardant que les profils possédant les diplômes, accréditations, compétences nécessaires au poste à pourvoir et aux futures offres d’emploi que vous aurez à combler.

Pour cela, nous vous conseillons de faire un tour des questions classiques pour tout type d’emploi. Par exemple :

• Langues et niveaux de maîtrise.
• Diplômes obtenus.
• Permis de conduire (voiture, poids lourds, moto…).
• Mobilité géographique.
• Formation aux premiers secours, formation sécurité incendie, formation PRAP, HSE, CACES ou encore ERP.

Attention cependant, rappelez-vous que les renseignements demandés doivent impérativement être de nature strictement professionnelle afin de respecter la loi. Le candidat doit également être informé que ces questions servent uniquement à étudier au mieux sa candidature.

Le test de compétences

Un test de compétences, ou test de recrutement, est utile pour valider les acquis d’un candidat. Vous pouvez ainsi filtrer les candidats dès le début de processus de recrutement. Ils sont le plus souvent créés par les managers et sont composés de questions techniques.

💡N’hésitez pas à demander à chaque manager s’il pense qu’un test est important ou utile pour le métier qu’il exerce.

Vous avez les bases ! Maintenant, voici les 7 étapes pour un questionnaire recrutement qui dépote 👇

1. Définir les objectifs du questionnaire

Avant de commencer à rédiger des questions, il est crucial de définir clairement les objectifs de votre questionnaire de recrutement. Cela vous aidera à déterminer le type de questions à poser et les compétences ou traits à évaluer. Vous pouvez même aller plus loin en créant des persona candidat.

En inbound recruiting, un persona candidat correspond au fameux profil type de votre “candidat idéal”, celui ou celle qui remplit tous vos critères de recherche :

• Quelles compétences le futur collaborateur doit-il maîtriser ?
• Quelle expérience ?
• Quelle maîtrise de quels outils ?

Ainsi, pour l’élaboration de votre questionnaire d’entretien d’embauche, vous devez donc prendre en compte ce profil type. Les questions doivent reprendre les pré-requis recherchés pour le poste et les réponses à ces questions doivent vous permettre d’identifier rapidement si les candidatures reçues sont pertinentes ou non. Pour une pré-qualification candidat simplifiée !

2. Identifier les compétences et qualités clés pour le poste

En vous appuyant sur les persona candidat que vous aurez réalisée, identifiez les compétences techniques et comportementales nécessaires pour le poste. Cela vous permettra de cibler vos questions pour évaluer ces aspects chez les candidats.

Exemple de questions :

• Vous souhaitez évaluer les compétences techniques : Décrivez une situation où vous avez dû utiliser [compétence spécifique]. Pouvez-vous détailler une expérience où vous avez travaillé avec [outil/technologie spécifique] ?
• Vous voulez comprendre la motivation du candidat : Qu’est-ce qui vous motive à postuler pour ce poste chez nous ?
• Vous aspirez à appréhender les qualités comportementales du candidat : Comment gérez-vous les conflits au sein d’une équipe ?

3. Rédiger des questions claires et concises

La clarté et la concision sont essentielles pour éviter toute confusion. Des questions bien formulées permettent aux candidats de fournir des réponses précises et pertinentes.

Exemple de questions :

• Elles doivent être claires et concises : Quels sont vos trois principaux points forts ?
• Mais aussi directes et précises : Comment priorisez-vous vos tâches quotidiennes ?

4. Utiliser des questions ouvertes et fermées

Mélangez des questions ouvertes et fermées pour obtenir à la fois des réponses détaillées et des informations spécifiques.

Exemple de questions :

• Questions ouvertes : Pouvez-vous me parler d’une fois où vous avez surmonté un défi majeur au travail ?
• Questions fermées : Avez-vous déjà utilisé [logiciel spécifique] ? Oui/Non

5. Inclure des scénarios pratiques

Les questions basées sur des scénarios réels permettent d’évaluer la capacité du candidat à appliquer ses compétences dans des situations concrètes.

Exemple de questions :

• Comment aborderiez-vous un projet avec des ressources limitées et un délai serré ?
• Décrivez une situation où vous avez dû faire face à un changement soudain dans un projet. Comment avez-vous réagi ?

6. Éviter les biais et les questions discriminatoires

Assurez-vous que vos questions ne favorisent pas certains candidats au détriment d’autres. Évitez les questions qui pourraient être perçues comme discriminatoires ou biaisées.

Exemple de questions :

• Non biaisées : Décrivez une expérience où vous avez travaillé dans une équipe diversifiée.
• Inclusives : Comment vous assurez-vous de respecter et valoriser les différentes opinions dans un environnement de travail ?

7. Tester et réviser le questionnaire

Avant de déployer le questionnaire de recrutement, testez-le auprès de collègues ou d’un échantillon de candidats pour identifier les éventuelles ambiguïtés ou difficultés.

Posez quelques questions à vos béta-testeurs :

• Les instructions étaient-elles claires pour toutes les questions ?
• Y a-t-il des questions que vous avez trouvées particulièrement difficiles à comprendre ou à répondre ?

En suivant ces sept étapes, vous pouvez créer un questionnaire de recrutement efficace qui vous aidera à identifier les meilleurs candidats pour votre poste. Et bien sûr, assurez-vous de réviser et d’adapter régulièrement vos questions en fonction des retours des candidats et des besoins changeants de votre entreprise.

Stratégies avancées pour optimiser votre questionnaire de recrutement

Utiliser la technologie pour automatiser et personnaliser les questionnaires

Lorsque vous lancez une campagne de recrutement pour un poste donné, vous avez déjà une idée préconçue du type de profil recherché, les collaborateurs ayant spécifié leurs attentes et les enjeux du poste. Toutefois, il peut être compliqué de comparer une personne en chair et en os lors d’un entretien de recrutement à ce « profil type ». D’où l’importance de la préqualification des candidats !

Un logiciel de recrutement comme Beetween permet de repérer les meilleurs CV au sein de votre CVthèque grâce au filtrage par mots clés. Intégrez un questionnaire de recrutement dans cette mécanique bien huilée, et vous obtenez une véritable base de données comparative grâce aux résultats précis et détaillés de chaque questionnaire complété.

Configurer le questionnaire d’embauche sur Beetween

Une fois que vous avez établi vos candidate personas et rédigé le questionnaire candidat, vous pouvez le configurer dans votre logiciel de gestion de recrutement. Sur Beetween, l’intégration de votre questionnaire de recrutement est simple et rapide.

Pour activer un questionnaire candidat, RDV sur votre recrutement puis cliquez sur l’onglet « Questionnaire ». Vous atterrirez alors sur la page « Gestion du formulaire de candidature ». Sélectionnez le questionnaire de votre choix dans le menu déroulant.

☝️ Attention : Ce menu contient tous les questionnaires que vous avez au préalable créés, et qui ont été configurés par l’équipe technique Beetween. Aucun questionnaire n’est disponible par défaut.

Quand un candidat postule, il reçoit par e-mail un accusé de réception contenant le questionnaire. Une fois le formulaire complété, les réponses aux questions sont stockées dans la fiche du candidat Beetween et peuvent être consultées et filtrées facilement.

Par exemple : vous pouvez savoir sans ouvrir leur fiche si les candidats ont leur permis, leur niveau d’anglais, leur localisation ou encore leur prétention salariale. Les informations complémentaires comme les champs texte « long », seront à retrouver dans l’onglet « TAGS » de chaque fiche candidat.

Ces réponses seront bien évidemment utilisables lors de vos recherches booléennes. Ainsi, lorsque vous recherchez un commercial, vous pourrez également ajouter à votre recherche plus de détails pour ne plus perdre de temps.

Exemple : Recherche commercial qui a le permis et qui parle anglais couramment.

Analyser les réponses : comment extraire des insights utiles pour le recrutement

Votre questionnaire de recrutement a été pensé, rédigé et envoyé aux candidats. C’est bien. Mais il vous reste encore une étape à réaliser, sans doute la plus importante d’ailleurs !

Et oui, après la collecte des réponses vient l’analyse des réponses pour tirer des conclusions pertinentes et éclairées. Voici quelques conseils pour extraire les insights utiles pour le recrutement !

1. Structurer les réponses

Commencez par structurer les réponses en catégories. Par exemple :

• Compétences techniques.
• Compétences comportementales.
• Motivations.
• Etc.

👉 Utilisez des feuilles de calcul ou des logiciels de gestion des candidatures pour organiser ces données.

2. Évaluer les réponses quantitatives

Pour les questions fermées, comme celles avec des réponses oui/non ou des évaluations sur une échelle, utilisez des statistiques simples pour identifier les tendances.

👉 Exemple de métrique : Quel pourcentage de candidats a une expérience préalable avec [outil/technologie spécifique] ?

3. Analyser les réponses qualitatives

Pour les questions ouvertes, identifiez des thèmes récurrents ou des mots-clés qui se détachent. Utilisez des outils d’analyse de texte si nécessaire pour faciliter cette tâche.

👉 Exemple de thème : Les candidats mentionnent souvent l’importance de la communication dans la gestion de projet.

4. Comparer avec les critères du poste

Comparez les réponses des candidats avec les compétences et qualités recherchées pour le poste. Créez un tableau de correspondance pour visualiser quels candidats répondent le mieux aux critères.

👉 Exemple de tableau : Compétences en gestion de projet (Candidat A : Oui, Candidat B : Non)

5. Prendre des décisions éclairées

Utilisez les insights tirés de l’analyse pour classer les candidats et prendre des décisions de recrutement. Basez-vous sur les données objectives et les tendances observées pour choisir les candidats à inviter en entretien.

👉 Exemple de décision : Les candidats ayant démontré des compétences solides en résolution de problèmes et une expérience pertinente avec [technologie spécifique] seront prioritaires pour les entretiens.

En suivant ces étapes et conseils, vous serez en mesure de créer un questionnaire de recrutement efficace et d’analyser les réponses pour optimiser votre processus de recrutement. Cela vous aidera à identifier les meilleurs candidats de manière objective et structurée, tout en gagnant du temps et en améliorant la qualité de vos recrutements.

By Camille Bataille, Content Manager

Véritable food trotteuse et grande amoureuse des livres, quand je n'écris pas sur l'univers RH, je partage mon temps entre le marque-page et la fourchette !🍴