Pénurie de talents en Suisse : comment améliorer la présélection de vos candidats ?
Mise en ligne le mercredi 19, octobre 2022
Mise à jour le jeudi 02 novembre 2023
Améliorez la présélection de vos candidats grâce au matching et parsing de CV
Nos experts Mélanie & Morgan étaient présents au salon RH à Genève ! Au programme, de beaux échanges et une vidéo à découvrir bientôt ! Cela nous a aussi donné envie de partager avec vous quelques astuces pour améliorer la présélection de vos candidats… spécifiquement en Suisse. Suivez le guide 🤗
La Suisse a plus d’un atout dans sa manche pour attirer les meilleurs talents. Salaires avantageux, économie stable, taux de chômage très bas… Le revers de la médaille ? Le pays manque de ressources humaines pour soutenir son développement économique ! Alors bien sûr, ces difficultés de recrutement ne sont pas propres à la Suisse, et de nombreux pays frontaliers sont confrontés aux mêmes problématiques. Les entreprises sont donc de plus en plus nombreuses à faire appel à des outils spécifiques pour tenter de pallier les manques en ressources humaines.
Pénurie de talent en Suisse : réalité ou fantasme ?
Une économie stable mais des secteurs sous tension
Bien que la Covid ait perturbé le marché de l’emploi en Suisse, nul doute que ce dernier offre encore de belles opportunités professionnelles. Avec un taux de chômage autour de 3%, il n’est pas exagéré de dire que la Suisse bénéficie d’une situation de plein emploi, ce qui témoigne d’une économie particulièrement stable. Pourtant, le pays n’est pas exempt de difficultés de recrutement et doit lui aussi lutter contre une pénurie de talents généralisée, et plus précisément, de talents qualifiés.
Selon Synergie Suisse, on retrouve en tête des domaines les plus pénuriques le secteur de l’IT et de l’ingénierie. Les métiers où les formations font défaut dans le pays sont eux aussi sous-tension, comme par exemple : le supply chain, la qualité, certains profils ingénieurs ou encore l’aéronautique. Un déficit de compétences non négligeable qui ne peut pas être comblé par des formations traditionnelles non actualisées depuis longtemps.
Alors quelles stratégies adopter ? D’abord, remettre l’apprentissage au cœur des débats dans les entreprises. Autre nécessité, gagner en flexibilité autant pour les employeurs en matière de recrutement, que pour les employés en termes de conditions de travail. Et enfin, faire appel à des travailleurs étrangers pour combler le déficit de professionnels qualifiés dans les secteurs sous-tension énoncés plus haut.
Un taux de chômage au plus bas, mais une pénurie de personnels qualifiés
Au 1er trimestre 2022, la Suisse comptait plus de 100 000 postes vacants. Un record pour le pays. Et il semblerait que ce manque pourrait encore s’aggraver. Pourtant, le taux de chômage très bas pourrait faire penser le contraire. Alors comment expliquer cet écart entre le taux de chômage en Suisse et le manque cruel de main-d’œuvre qualifiée dont le pays souffre ?
Une précision est nécessaire cependant avant d’aller plus loin : la Suisse ne manque en réalité pas de main-d’œuvre pour couvrir ces postes vacants. Ce qui manque en revanche, c’est de la main d’œuvre qualifiée. Et oui, un comptable sans emploi ne peut pas facilement prétendre à être embauché en tant qu’infirmier… Moralité, la mobilité professionnelle à des limites : celle des qualifications.
La pénurie de main-d’œuvre qualifiée cohabite en fait avec un chômage structurel lié aux nombreuses mutations de nos sociétés (démographiques, économiques, sociales ou encore technologiques). Entre la transformation digitale et l’épidémie mondiale de la COVID-19, on assiste aujourd’hui à des difficultés d’ajustement du marché du travail avec une forte tension entre l’offre et la demande. Résultat, il nous faut trouver de nouveaux repères, et surtout, trouver des solutions et s’adapter à ce nouvel environnement et notamment aux nouvelles attentes des salariés.
Ainsi, après avoir épuisé les réserves des travailleurs locaux, la Suisse étend ses process de recrutement et va chercher de plus en plus de profils à l’étranger. Une aubaine pour les frontaliers !
Le recrutement des profils à l’étranger se densifie
L’immigration de main-d’œuvre étrangère qui avait diminué de manière exponentielle durant la pandémie de la COVID-19 tend à retrouver son niveau d’avant la crise. Une bonne nouvelle. Car, selon le SECO (Secrétariat d’Etat à l’économie), le besoin de main d’œuvre qualifiée pour l’économie Suisse restera élevé dans les années à venir. La priorité reste donc de s’adapter à ce besoin pressant de recruter à l’étranger afin de maintenir l’économie Suisse à flots.
A titre d’exemple, dans le secteur de l’informatique, le potentiel de main-d’œuvre nationale est pratiquement entièrement exploité. Toujours selon le SECO, en 2021, le taux d’activité se situait à 92,2% et le taux de chômage à 1,6%. Or, la main-d’œuvre étrangère y représente actuellement plus d’un tiers des effectifs (contre 26% sur l’ensemble de l’économie).
Mais attention, la concurrence est rude pour recruter ces profils ! Vous les voulez ? Accrochez-vous et préparez bien vos arguments. Car bien que la Suisse jouisse d’un système toujours attractif pour les travailleurs étrangers, et notamment pour les frontaliers, cela ne suffit plus et les entreprises suisses peinent encore à recruter. D’autant que les conditions de travail et les salaires s’améliorent un peu partout en Europe et le différentiel tend donc peu à peu à s’estomper.
Alors comment mettre toutes les chances de votre côté pour recruter les meilleurs profils ?
Mieux préqualifier vos candidats grâce au matching & parsing de CV
Le parsing de CV
Le parsing en recrutement (ou lecture automatique de CV) est un outil vous permettant d’extraire en 1 clic ou presque les informations déterminantes contenues dans un CV. Vous pourrez ensuite les trier et les classer selon vos critères prioritaires.
C’est un outil particulièrement efficace lorsque vous devez lire et traiter une volumétrie importante de CV. Chaque CV est différent (polices d’écriture, expressions clés utilisées…), et leur traitement peut vite virer au cauchemar mais surtout, vous prendre un temps fou ! Et ce, même si vous utilisez une CVthèque. La bonne nouvelle ? Grâce au parsing, cette tâche de pré-sélection des CV ne prend que quelques secondes !
Quelques exemples :
- Vous recrutez un développeur ? Votre outil de parsing est en capacité d’identifier et de ressortir pour vous des termes en lien avec ce recrutement spécifique. Ici en l’occurrence, des langages informatiques tels C++, JavaScript… Mieux encore, notre outil de parsing intégré peut interpréter le degré d’expérience (junior, intermédiaire, avancé) en langage informatique du candidat en couplant plusieurs informations. Ici, les langages informatiques référencés par le candidat et les expériences mises en avant dans son CV.
- Vous recrutez sur Genève et vous avez reçu plus d’une centaine de CV ? A l’aide du parsing de CV, classez les CV en fonction du lieu de résidence de chaque candidat ayant postulé… en quelques secondes seulement !
Matching de CV
Après avoir :
- Réceptionné les candidatures
- Classé les profils intéressants dans votre vivier de talents (comprendre CVthèque)
- Parsé les CV
- Extrait de votre CVthèque l’ensemble des profils qui respectent les critères que vous avez défini en amont et qui correspondent au poste
Vous devez désormais sélectionner les candidats les plus pertinents, et les convier à un entretien d’embauche. Bien entendu, vous ne pouvez vous permettre de recevoir 50 candidats. Cela allongerait drastiquement la durée du processus de recrutement ce qui n’est bon, ni pour vous, ni pour les candidats…
Il vous faut donc établir une short list de candidat à recevoir en entretien à partir des critères d’un poste donné. Et bien c’est précisément à ce moment-là qu’intervient le matching de CV. On vous explique.
Le CV Matching est l’allié idéal pour simplifier l’élaboration de votre short list. En effet, un outil de matching recense sur chaque profil remonté les éléments de la candidature qui coïncident aux pré-requis du poste, et ceux qui font défaut au candidat dont la candidature est travaillée par l’outil de matching affinitaire.
Ensuite, l’outil de matching, fort de toutes ces informations emmagasinées, va attribuer à ces profils un score de compatibilité qui va de 0% à 100%. Ainsi, plus ce score est élevé, plus le candidat correspond aux critères de recherche. Un moyen efficace et rapide de juger la pertinence d’un profil.
Bon à savoir : on qualifie un profil de “bon candidat” dès lors qu’il obtient 75%.
Les avantages du matching et parsing en recrutement
D’abord, vous gagnez du temps ! Avant de formaliser une embauche, vous devez sourcer les talents, intégrer leurs CV à votre CVthèque, analyser les CV… Tout cela peut prendre un temps considérable en fonction de la volumétrie de candidature que vous recevez. Avec le matching et parsing de recrutement, on estime que vous divisez par 3 le temps de préqualification des candidats. Et tout ce temps gagné grâce à l’intelligence artificielle, vous pouvez le consacrer à l’organisation des entretiens d’embauche et le dédier aux échanges avec vos candidats !
Ensuite, cela vous permet de bâtir une base de CV qualifiée. Le classement et le tri des CV est une tâche chronophage…et inévitable. Cette étape est en effet une des clés pour établir et qualifier votre vivier de talents. Et ne perdez pas de vue qu’un candidat non pertinent pour un recrutement peut s’avérer idéal pour un autre poste !
Grâce au matching et parsing de CV, vous pourrez désormais automatiser la qualification de votre CVthèque et accélérer la présélection de vos candidats. Une aide particulièrement bienvenue dans le traitement des candidatures !
Les limites du matching et parsing de recrutement
Petit point de vigilance cependant. Le matching et parsing de recrutement ne sont pas exempts de vulnérabilité et possèdent, comme tout outil, certaines limites.
Par exemple, le matching et parsing de CV ne vous seront d’aucune utilité dans l’évaluation des “soft skills” de vos candidats. En effet, l’algorithme n’est en capacité d’évaluer que les “hard skills”, c’est-à-dire les savoir-faire du candidat, relatif aux études ou diplômes divers qui ont jalonnés son parcours. C’est pourquoi une relecture du CV par les professionnels des ressources humaines reste capitale pour valider le savoir-être (ou soft skills) du candidat, ainsi que l’adéquation entre ce même candidat, reçu en entretien, et la culture de votre entreprise.
Par ailleurs, il ne faut évidemment pas perdre de vue que tout l’intérêt des ressources humaines réside justement dans le fait qu’il s’agit d’intéractions humaines ! L’utilisation d’outils de recrutement digital en lien avec l’intelligence artificielle comme le parsing et le matching de CV ne doit en aucun cas remplacer le rôle prépondérant du professionnel RH dans les processus de recrutement et la préqualification des candidats. Ces outils seraient d’ailleurs bien en peine de “juger” les candidats à votre place. En revanche, ils constituent une aide ô combien précieuse pour préqualifier les candidats et ainsi vous faire gagner du temps, et donc, vous permettre de consacrer plus de temps aux candidats justement !
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