Management : repenser les « différences entre les générations, sans stéréotypes, ni préjugés »
Mise en ligne le mardi 13, mai 2025
Mise à jour le mardi 13 mai 2025
Quatre générations cohabitent aujourd’hui au travail : les baby-boomers, les X, les Y et les Z. Elles ont des attentes différentes mais, au-delà des clichés, elles partagent de nombreux points communs, estime Elodie Gentina, docteure en sciences de gestion, professeure à l’IESEG School of management. Coauteure de Le Défi du management intergénérationnel, elle explique comment les entreprises peuvent et doivent favoriser la collaboration entre les différentes générations. Cela passe notamment par le care management, explique-t-elle. Interview.
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Selon vous, il existe de nombreux stéréotypes générationnels en entreprise, alors que les salariés, quel que soit leur âge, se retrouvent en fait sur l’essentiel.
Effectivement, c’est la limite de classer les générations sous un terme fourre-tout. On ne peut pas dire que tous les Z (nés entre 1995 et 2010, ndlr) représentent une classe d’âge homogène. Par exemple, il y a de fortes différences culturelles entre ceux qui sont allés à l’université et ceux qui ont arrêté leurs études tôt.
De même, dire que les Y sont infidèles à l’entreprise ou que les baby-boomers sont réfractaires aux nouvelles technologies et qu’ils attendent uniquement la retraite, c’est réducteur. Cela ne veut pas dire qu’il n’y pas de différences entre un baby-boomer et un Z, mais pour avoir une vision plus nuancée de la réalité, il faut aussi – surtout ? – s’attarder sur leurs points communs.
Précisément, que partagent ces différentes générations ?
Elles veulent trouver du sens au travail, se sentir utiles à la société et continuer d’apprendre tout au long de leur carrière. C’est pourquoi il est important que les entreprises développent davantage la formation à tous les âges.
Elles doivent aussi miser davantage sur le social-learning pour favoriser le partage de compétences et de connaissances entre les salariés. Les plus jeunes partageront leurs connaissances des outils digitaux et les seniors leur expérience du terrain et les rouages de l’entreprise.
Et puis il faut bien sûr qu’elles favorisent le management intergénérationnel pour tirer partie des forces du collectif.
Comment se traduit cette forme de management ?
Le management intergénérationnel prend en compte les spécificités de tous les salariés. C’est accepter les différences entre les générations et chaque individu – sans stéréotypes, ni préjugés – pour favoriser l’inclusion et la cohésion d’équipe.
Par exemple, une récente étude a montré un recul important de la lecture chez les jeunes. Plutôt que de s’en offusquer, il faut adapter nos modes de communication à ces nouvelles habitudes Les Z seront ainsi plus réceptifs à l’écoute d’un podcast ou au visionnage d’une vidéo qu’à la lecture d’un ouvrage.
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Quelles sont les autres différences à prendre en compte dans le management intergénérationnel ?
Les membres de la génération Z ont bien souvent une approche différente de l’autorité. Ils attendent de leur manager qu’il soit bienveillant, empathique et qu’il leur permette de développer leurs softskills. Ils sont aussi en attente de relations sociales fortes. Leur ultra connexion, réelle pour le coup, ne doit pas cacher ce besoin d’humain. Contrairement aux Y qui accordent une grande importance au télétravail, les Z aiment être en entreprise, pour acquérir des compétences et échanger. En revanche, ils souhaitent plus de flexibilité dans l’organisation de leurs journées de travail. Encore plus que pour les générations précédentes, l’équilibre vie pro – vie perso est une donnée importante.
Le management intergénérationnel vise à accepter ces différences plutôt qu’à encadrer tout le monde de la même manière.
Dans votre ouvrage, vous insistez aussi sur la nécessité de renforcer la cohésion d’équipe en entreprise.
Le management intergénérationnel vise en effet à créer du lien entre les salariés. Cela passe par des projets collaboratifs, mettant à profit les compétences de chacun, pour favoriser l’innovation et la créativité.
Le management intergénérationnel peut-il rendre les entreprises plus attractives ?
Cela peut y contribuer mais ce n’est pas la seule chose qui compte. La marque employeur est un autre levier très important. Avant de postuler, les candidats, et encore plus particulièrement les jeunes, lisent ce qu’il se dit d’une entreprise. Ils veulent s’assurer que les valeurs prônées collent à la réalité du management. Ils vont aussi être sensibles au fait qu’il y ait du mentorat en entreprise, à la politique RSE de l’entreprise ou encore d’avoir la possibilité de travailler pour une association en parallèle de leur travail. Cela fait beaucoup de choses mais les entreprises n’ont pas d’autre choix que de s’adapter pour attirer les meilleurs talents.
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