Face à l’IA, quelle place pour l’humain dans le recrutement aujourd’hui ?
Mise en ligne le vendredi 14, octobre 2022
Mise à jour le vendredi 15 mars 2024
Recrutement et IA : et si le véritable enjeu était de trouver le juste milieu ?
Beetween était présent au salon Human Day de Lille le 27 septembre dernier ! Au programme, de belles rencontres, des échanges plus que constructifs et des conférences de qualité supérieure 👌. Nous avons même eu la chance d’en animer une par le biais de notre Alliance Manager Géraud de la Pontais, et avec deux invités de renom : Yves Loiseau du Resource Lab, et Emeric Kubiak d’Assessfirst ! Suite à cette conférence, nous avons eu beaucoup de retours positifs et on s’est dit qu’elle méritait d’être transcrite et diffusée au plus grand nombre. Bonne lecture ! 😊
Humain ou machine, faut-il choisir ?
Le dilemme du tramway, cela vous dit quelque chose ? Cette expérience de pensée décrite pour la première fois par la philosophe Philippa Foot en 1967 peut se résumer ainsi ↓
Un tramway fou avance à vive allure. Sur la voie se trouvent 5 personnes et le tramway ne pourra pas s’arrêter à temps. Les 5 personnes vont donc se faire écraser. Pourtant, un levier d’aiguillage se trouve à côté de vous. Ainsi, vous avez la possibilité de faire en sorte que le tramway prenne une autre direction. Vous êtes la seule personne en capacité de sauver les 5 malheureux. Seulement voilà, sur l’autre voie se trouve une 6ème personne. Que faites-vous ?
Le réflexe humain ici serait de prendre la décision qui causerait un moindre mal. À savoir, actionner le levier et sacrifier 1 personne au lieu des 5. Bien évidemment, cette expérience de pensée a été reprise de nombreuses fois par la suite, et avec de multiples variantes. Et si la personne sur la 2ème voie était un bébé, que feriez-vous ?
Ce que cet exercice de pensée un peu fou rappelle surtout, c’est que choisir… et bien c’est renoncer !
Vous me direz : oui, et alors, quel est le lien avec le recrutement ?
Et bien c’est simple : aujourd’hui, on programme des machines pour qu’elles soient en capacité de prendre ce genre de décision à votre place. Oui, l’intelligence artificielle au service du recrutement se développe de plus en plus. Se pose alors la question suivante, l’humain, avec toute son intelligence mais aussi avec toutes ses émotions et sa sensibilité, fait-il des meilleurs choix que la simple objectivité scientifique ?
Vaste sujet et grande matière à débat ! Ça tombe bien : Beetween a animé une conférence lors du salon Human Day de Lille qui aborde justement cette question et l’applique au domaine qui nous intéresse, à savoir le recrutement.
Quel est le rôle de l’IA dans le recrutement ? L’IA appliquée au recrutement, est-ce une bonne idée ? Quelles sont les limites et avantages de l’IA dans le recrutement ?
Place du recruteur et usages de l’IA dans le processus de recrutement
L’évolution des SIRH en 5 périodes clés
- Années 80 : naissance des premiers SIRH et début de la micro-informatique. Certains services des entreprises commencent à être équipés informatiquement. Le système reste assez archaïque comparé aux outils dont nous disposons aujourd’hui !
- Années 90 : Ce sont les débuts de la centralisation de l’information. Le département des ressources humaines dispose enfin d’un accès, via un serveur local, au stockage de l’information. Mieux, il commence à en avoir la maîtrise !
- Années 2000 : La micro-informatique se démocratise et le salarié commence à avoir la main sur la gestion des parcours de recrutement. Ce sont les prémices de l’automatisation des process.
- Années 2010 : Les SaaS (Software as a Service) explosent. On entre dans une course effrénée à l’innovation. Les smartphones simplifient et révolutionnent l’interconnexion qui devient alors plus fluide.
- Années 2020 : Selon les prévisions, nous aurions dû assister à l’arrivée en fanfare de l’IA dans la gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, avec un peu de recul, on constate surtout l’arrivée du Best of Breed qui prend de plus en plus le pas sur L’ERP.
Lexique :
- Best of Breed : approche logicielle qui consiste à choisir les outils les mieux adaptés à ses besoins, plutôt que d’adopter une suite logicielle « tout-intégré » issue d’un seul prestataire.
- ERP : Enterprise Resource Planning, autrement dit, progiciel de gestion intégrée qui permet de gérer l’ensemble des processus d’une entreprise en intégrant l’ensemble de ses fonctions : gestion des ressources humaines, gestion comptable et financière, vente, approvisionnement, commerce électronique…
L’essor de l’IA appliquée au recrutement
C’est donc à l’orée des années 2010 que l’automatisation de certaines tâches RH à réellement débuté pour le recruteur. C’est à cette époque que sont apparues de nombreuses fonctionnalités, devenues aujourd’hui essentielles pour les professionel(le)s RH : multidiffusion, évaluation des compétences, tests de personnalité et de motivation notamment.
Un peu plus tard, c’est le matching qui a fait son apparition. Une brique des plus intéressantes puisqu’elle permet, selon son “type”, de tenir compte des compétences, de l’expérience ou encore de la formation du candidat. Cela, dans l’optique de vérifier si une candidature est bien en adéquation avec le poste à pourvoir selon une arborescence et une liste de critères bien définis, à la manière d’un cahier des charges.
Évidemment, ces machines sont excessivement complexes. Elles se doivent de tenir compte non seulement de la sémantique propre à chaque secteur et domaine, mais aussi à chaque entreprise. Et bien sûr, des interprétations que l’on peut en faire !
Cependant, très rapidement, les éditeurs de ces solutions de matching ont dû développer leur propre solutions de parsing afin d’automatiser l’extraction des informations clés des CV et ainsi les interpréter. Un exercice de qualification et de tri que le recruteur n’avait pas toujours (voire jamais) le temps de faire.
Il est évident que ces solutions de parsing ne sont pas parfaites, mais elles ont le mérite d’accompagner le recruteur dans l’élaboration de sa long-list, afin qu’il se concentre en priorité sur les profils les plus susceptibles de matcher avec le poste à pourvoir selon la machine.
Mais bien sûr, ces solutions ont leurs limites. La plus évidente reste l’épineuse question de la préqualification des profils en reconversion. Une typologie de profil de plus en plus courante d’ailleurs ! Car dès lors que l’IA analyse un profil par le prisme de ces expériences, basé sur les éléments de langage du secteur pour lequel vous recrutez, ces outils permettent-ils d’évaluer objectivement ces profils atypiques ?
L’IA, outil facilitateur des process de recrutement ?
Pour simplifier la vie des professionnel(le)s du recrutement, l’IA est capable de redoubler d’imagination comme en atteste la mise en place par cette même intelligence artificielle de parcours “tout fait” destiné à structurer et simplifier les process de recrutement.
Chez Beetween par exemple, nous sommes en capacité de vous livrer une interface paramétrable en fonction de VOS besoins. Comment ça se passe exactement ?
Vous nous donnez le titre du poste pour lequel vous recrutez, les quelques points essentiels / critères prioritaires, la localité, le salaire, le type de contrat, les missions…etc. Fort de toutes ces précisions, nous pourrons alors proposer un parcours de recrutement sur-mesure via notre logiciel ATS Beetween :
- éléments de l’offre d’emploi qui fonctionne bien
- jobboards à utiliser
- CVthèques les plus pertinentes
- etc.
Vous pourrez ensuite multidiffuser l’offre, recevoir les candidatures, faire un premier filtre de matching, envoyer les candidats vers une solution de test pour valider leurs compétences, et s’ils sont au dessus d’un certain niveau, leur envoyer une demande d’entretien vidéo différé. Tout ça via un seul outil : Beetween.
Ainsi, depuis la publication de votre offre d’emploi, plusieurs choses se sont passées sans aucune action chronophage de votre part. Un gain de temps non négligeable vous permettant de vous concentrer uniquement sur les profils les plus pertinents, les plus intéressés et les plus motivés, dont les compétences ont été validées au préalable.
IA et recrutement : de quoi demain sera fait ?
Si l’intelligence artificielle se développe, il reste encore beaucoup à faire ! On entend parler de nombreuses solutions en cours de développement : outil d’analyse du champ lexical des candidats, analyse des tons et postures… mais pour l’instant, ces solutions ne sont pas encore viables, en sont à peine au statut embryonnaire. Et si elles n’existent pas encore, c’est pour une raison simple : l’humain est indispensable dans le processus de recrutement ! Car il est fréquent qu’un candidat pourtant idéal sur le papier ne vous augure rien de bon une fois que vous l’avez rencontré. Et oui, l’humain dans toute sa complexité et sa sensibilité perçoit des choses que même les plus grands chercheurs ne parviennent pas à théoriser.
On pourrait résumer les choses ainsi : une machine fait ce qu’on lui demande de faire. Le propre de l’intelligence, en revanche, c’est d’être capable d’effectuer des actions inattendues, ou refuser d’exécuter certaines tâches ! Par exemple, recruter une personne qui n’a aucune expérience… mais qui nous a séduit par un mode de pensée différent, une motivation sans pareille etc. Et la plupart du temps, ça marche ! Et c’est bien normal. Le recruteur a bien évidemment une valeur ajoutée dans ce processus et le rôle des éditeurs de logiciels de recrutement est justement de l’aider à révéler ses qualités et ce qu’il peut amener, notamment en lui proposant des outils qui automatisent les tâches à faible valeur ajoutée des processus de recrutement.
En cela, le matching est une évolution incroyable. Elle permet aux professionnel(le)s RH de se concentrer en priorité sur les candidats qui “collent” avec le poste selon des critères prédéfinis par les recruteurs et l’entreprise en amont. Certaines solutions vont ainsi faire correspondre, avec plus ou moins d’intelligence, un intitulé présent dans le CV avec une arborescence de métier pour trouver LE candidat : celui qui a déjà occupé ce poste par exemple, quand d’autres vont analyser des milliers de parcours pour trouver le candidat qui n’a pas occupé ce poste auparavant mais qui pourtant pourrait y arriver. Tout un programme !
Et le candidat dans tout ça ?
Selon une étude Owl Labs parue en 2022, 22% des travailleurs français ont changé d’emploi. Au total, c’est 1 travailleur sur 5 qui a changé de job !
Le top 4 des raisons qui ont motivé ce changement d’emploi :
- La rémunération
- La recherche d’un meilleur équilibre vie pro / vie perso
- L’évolution professionnelle
- La réduction le stress
Selon cette même étude, 32% des candidats refuseraient un poste s’il n’y a pas d’horaires flexibles quand 23% le refuseraient si le télétravail n’est pas proposé dans l’entreprise.
Pour ce qui est des avantages qui attirent le plus les candidats, on retrouve :
- Les horaires condensés
- Les vacances illimitées (bien que ces dernières soient rarement prises !)
- Et plus encore : la semaine de 4 jours ! 75% des sondés seraient même prêts à accepter une baisse de salaire afin de passer à la semaine de 4 jours.
Plus de 10 ans déjà que les recruteurs parlent de pénuries de candidats : il est temps de s’adresser autrement à cette nouvelle génération de travailleurs. Elle a bien plus à nous apprendre qu’on ne veut bien le croire ! Usages, connaissances, logique… le monde du travail vit bel et bien une révolution des usages et il est temps d’en prendre conscience.
IA et recrutement : questions-réponses
Le recruteur et ses biais vs le robot objectif. Des deux, lequel est le plus humain ?
Le processus de sélection mené par des humains n’est a priori pas plus humain que celui mené par les robots. Comme en attestent les nombreux biais cognitifs dont dépendent les humains justement et qui amènent inexorablement à de la discrimination à la sélection. Une discrimination non préméditée évidemment mais un manque d’objectivité tout de même. Car recruter est bel et bien une affaire de séduction…parfois biaisée ! Par nos propres croyances ou jugements par exemple. Selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur aurait même 25 % de chances en plus de choisir le bon candidat à un poste en suivant un algorithme plutôt que son instinct, c’est dire !
Mais faut-il vraiment choisir entre le recruteur et l’IA ? Ne serait-ce pas plus juste de trouver un terrain d’entente et d’articuler les deux ?
Un recruteur outillé est-il un recruteur assisté ?
On en parlait précédemment, il faut bien garder à l’esprit que l’intelligence artificielle n’a pas vocation à remplacer l’humain. Elle est au contraire un outil complémentaire pour aider à prendre certaines décisions avec le plus d’objectivité possible comme lorsqu’un dilemme moral se pose tel que celui du tramway par exemple. Car l’humain est pétri de biais cognitifs qui sont indépendants de sa volonté. Et sur le sujet, on vous invite à lire cet article très intéressant, ou comment les stéréotypes de genre peuvent influer sur les recrutements.
Prenons un exemple concret : vous portez des lunettes. Cela ne veut pas dire que vous êtes assisté. Cela veut surtout dire que vous avez la chance de disposer d’un outil bien pratique qui vous permet, malgré quelques faiblesses optiques, de bien voir le monde.
Les outils ne transforment pas les recruteurs en assistés mais plutôt en recruteurs augmentés ! En s’aidant de l’intelligence artificielle, le professionnel RH peut enfin laisser de côté les tâches les plus chronophages (tri des CV par exemple) et se focaliser sur d’autres tâches à forte valeur ajoutée. L’IA appliquée au recrutement lui ouvre donc de nouvelles opportunités, un nouvel angle d’attaque. Et surtout, elle lui permet de gagner un temps fou !
Mais attention, aujourd’hui, nous sommes noyés sous une multitude d’applications. Cumuler les outils peut vite décourager même les plus coriaces ! L’idéal est d’adopter un outil qui centralise les étapes, de la publication de l’offre d’emploi à la génération du contrat de travail en passant par l’entretien d’embauche ! Ou a minima, un outil qui peut se connecter avec vos outils déjà existants. Et cet outil n’est pas une licorne ! Il existe, et s’appelle Beetween 🦄.
Le candidat est-il un consommateur ?
Ghosting des recruteurs, quiet quitting, grande démission… Voilà qui semble confirmer l’argument selon lequel le candidat est aujourd’hui devenu un pur consommateur. D’ailleurs, aujourd’hui, quand on s’adresse aux candidats, on doit les “convertir” ! Un vocabulaire largement emprunté au secteur du commerce, notamment du commerce en ligne et autres marketplace.
Pourtant, nous n’avons rien à gagner à les considérer ainsi. Les candidats devraient plutôt être considérés comme de véritables investisseurs qui vont potentiellement consacrer x temps de leur vie à leur future entreprise. Ce que doit faire le professionnel RH, ici, c’est mettre tout en œuvre pour optimiser l’expérience candidat et donc la relation qui se crée entre la personne recrutée… et le recruteur !
Les candidats ne sont pas moins investis ou “démissionnaires”. Ils ont juste compris avant tout le monde (ou presque) que les règles du recrutement avaient changées. Désormais, ce qu’un candidat recherche avant tout va au-delà d’un poste et de ses missions. Il veut d’abord savoir avec qui il va travailler, qui sera son manager, s’il va bien s’entendre avec elle/lui, mais aussi, comment va t’il pouvoir monter en compétences au sein de sa future entreprise ?
Plus personne ne peut vous dire, en 2022, quels vont être les métiers en vogue dans 5, 10 ou 15 ans, quelles seront les compétences les plus demandées et recherchées. Nous avons certaines pistes bien sûr, mais il faut rester prudent. Tout peut changer presque du jour au lendemain. Inutile de regarder bien loin. Il suffit de remonter 2 ans en arrière, en 2020, lorsque l’épidémie de la COVID-19 a mis le pays à l’arrêt et complètement bouleversé les habitudes de travail existantes depuis 30 ans, et inchangées, ou presque.
Bref, ce qu’il faut vendre aux candidats aujourd’hui, c’est non plus un projet professionnel, pas plus qu’un projet de vie, mais plutôt un équilibre entre leur vie perso et leur vie pro.
Le bonheur est-il un critère de matching ?
Ainsi, le bonheur serait bel et bien un critère de matching ! Cultures d’entreprise et avantages associés. Et ici, on ne parle pas de la prise en charge pour moitié des abonnements mobilité ou des tickets resto, ou d’une bonne mutuelle qui sont, rappelons-le, des obligations de la part de l’employeur envers les salariés ! Ni, dans un autre genre, des baby foot en salle de pause… Flexibilité, meilleur équilibre vie pro / vie perso voilà ce qui doit être considéré comme aussi essentiels que les critères classiques de missions du poste ou le salaire.
