6 leçons RH à tirer de « Loups Garous »
Mise en ligne le lundi 23, février 2026
Mise à jour le lundi 23 février 2026
À première vue, Loups-Garous de Fary & Panayotis Pasquot est un simple jeu de stratégie et de bluff. Qui plus est… c’est de la télé-réalité 😱. Et pourtant.
À l’origine, Loups-Garous est avant tout un jeu de société culte, régulièrement en tête des ventes. Une chose explique son succès durable : une mise en place simple, pour une richesse incroyable de rapports sociaux et humains. Si ce jeu fonctionne aussi bien, ce n’est pas un hasard. Il met en lumière des mécanismes humains et organisationnels très proches de ceux rencontrés en RH.
Du recrutement aux décisions collectives, en passant par les biais cognitifs et l’évaluation des talents, Loups-Garous nous offre 6 leçons concrètes à appliquer dans vos pratiques RH pour limiter les erreurs et mieux piloter vos équipes.
1. Les rôles cachés comptent autant que les titres
Le village s’endort… Qui le protège vraiment ? 🌙
Dans « Loups Garous », les joueurs ont un rôle affiché (villageois) et un rôle caché (loup, voyante, sorcière, cupidon, etc.). Toute la partie repose sur cette tension entre ce que l’on montre, et ce que l’on est vraiment. Dans l’entreprise, c’est exactement ce qui se joue entre le titre sur la fiche de poste et le rôle réel occupé dans le collectif.
Dans une équipe, il y a :
- Le vrai leader du groupe : Ce n’est pas toujours le « Responsable X » sur l’organigramme, mais la personne qu’on vient voir à la machine à café pour savoir « ce qu’on fait vraiment ».
- La Sorcière corporate : Celle qui éteint les incendies informels et désamorce les conflits de couloir à 2h du matin (ou 17h50).
- La Voyante : Celle qu’on écoute systématiquement avant les décisions difficiles, sans qu’elle soit formellement dans le « comité de décision ».
- Les Loups politiques : Très souriants en réunion, beaucoup moins gentils en off (oui, on a tous un nom en tête).
Notre conseil RH : cartographiez l’informel. Votre rôle est d’identifier qui influence qui, qui détient les infos critiques et qui plombe l’ambiance sans jamais rien dire de frontal. Tant que ces dynamiques restent invisibles, vos projets de transformation passeront à côté de ressources clés… ou sous-estimeront des résistances silencieuses.
2. Sans confiance, c’est la “chasse aux sorcières”
Le village se réveille… Tous suspects ? ☀️
Dans une partie de Loup-Garou, quand la confiance disparaît, tout le monde devient suspect. Un regard, un silence, une phrase de travers… et c’est l’accusation. Chaque geste est surinterprété, chaque phrase devient une preuve à charge. Le plaisir du jeu se transforme alors en paranoïa collective. Et surtout, le doute est contagieux 🦠.
Dans une organisation, le même mécanisme apparaît lorsque :
- Les décisions tombent sans explication.
- Les critères de promotion ou d’augmentation restent flous.
- Les rumeurs circulent plus vite que l’information officielle.
Le résultat ? Les collaborateurs passent plus de temps à deviner les intentions du « village » (management, direction, collègues) qu’à se concentrer sur le travail. Ils « lisent entre les lignes », interprètent les silences, imaginent des scénarios. Le climat social se dégrade, parfois sans conflit ouvert.
La mission RH : Reconstruire le socle
Votre rôle est de réduire suffisamment la paranoïa pour que les équipes ne se vivent plus en permanence comme un village qui traque un coupable. Cela passe par :
- Expliciter les règles du “jeu” : ne laissez aucune place à l’interprétation sur les process.
- Expliquer le « pourquoi » : une décision non expliquée est une porte ouverte aux scénarios catastrophes.
- Partager les contraintes réelles : la transparence est l’unique antidote au virus du doute.
3. Les décisions sont prises avec des infos partielles (et beaucoup de biais)
L’Assemblée du village est ouverte… fera-t-elle le bon choix ? ⚖️
Dans le jeu, le village vote souvent sur très peu d’éléments : un ton de voix, un regard, une hésitation. Très vite, les biais cognitifs s’invitent : effet de halo, biais de confirmation, poids de la première impression, influence du groupe.
En entreprise, le mécanisme est similaire :
- En recrutement : Un candidat peut être écarté parce qu’il a “mal commencé” son entretien.
- En gestion de carrière : Une promotion peut se jouer sur un projet très visible, éclipsant un travail de fond plus discret.
- En disciplinaire : Un incident raconté avec emphase peut peser davantage que des années de collaboration solide.
Le vote collectif rassure, mais il ne garantit pas la justesse. La solution n’est pas de rêver à une décision parfaitement objective, mais d’encadrer la subjectivité avec des critères écrits, des grilles communes et des regards croisés.
Le garde-fou RH : Ne laissez pas la « petite voix » de vos biais décider pour vous. Pour sécuriser vos choix, apprenez à débusquer les biais de confirmation ou l’effet de halo en recrutement.
4. La parole crée la réalité sociale
Le Capitaine est élu… est-il le plus juste ou le plus audible ? 🏅
Dans une partie de « Loups Garous », ce ne sont pas toujours les plus « justes » ou les plus « honnêtes » qui survivent, mais ceux qui maîtrisent l’art de la parole : expliquer, convaincre, raconter, faire rire, retourner une accusation. La rhétorique devient une compétence de survie.
En entreprise, on retrouve ce phénomène :
- Certains collaborateurs savent mettre en récit leurs réussites et leurs difficultés, et bénéficient d’une reconnaissance plus forte.
- D’autres travaillent très bien, mais peinent à rendre visible leur contribution : ils deviennent les « invisibles » du village.
- La culture d’entreprise elle-même se construit par des histoires : les héros, les traîtres, les martyrs, les « vieux sages ».
Notre conseil RH : Équilibrez le temps de parole : Votre mission est double : former les collaborateurs à mieux communiquer sur leur propre travail (feedback, prise de parole) et créer des formats où les introvertis ou les profils plus discrets peuvent s’exprimer. Ne laissez pas les « grandes gueules » dicter la réalité de votre entreprise.
5. Le cadre du jeu : votre meilleur garde-fou
Le Maître du Jeu donne le ton… le cadre permet-il de tout dire ?🛡️
Si le jeu fonctionne, c’est parce qu’il y a un cadre clair : des règles, des tours de jeu, une animation (Fary et Panayotis) qui garantit que tout le monde joue avec les mêmes codes. On sait que c’est un espace sécurisé pour débattre.
Dans l’entreprise, ce cadre correspond aux règles explicites (process RH, chartes) et implicites (ce qui est réellement valorisé). Les RH ont ici un rôle de co-architecte du cadre : ni arbitre omniscient, ni simple spectateur. Un bon cadre permet d’accueillir les tensions sans qu’elles dégénèrent en guerre de clans et donne de la place à l’expérimentation sans mettre les individus en danger.
Notre conseil : Un cadre flou est le terreau des loups. Pour éviter les erreurs de casting et protéger votre « village », structurez chaque étape, comme nous l’expliquons dans notre guide sur le processus de recrutement et les pièges à éviter
6. La diversité est une force… si on la laisse s’exprimer
La diversité des profils vs la pensée unique 🎭
Dans « Loups Garous », la victoire repose rarement sur un groupe uniforme. Elle dépend d’une diversité de rôles et de styles : la voyante qui observe, le stratège qui structure, l’intuitif qui sent les incohérences.
Pourtant, dans la tension du vote, le groupe peut rapidement basculer vers une pensée unique. Une voix dissonante devient suspecte. À force de vouloir protéger le village, on finit par éliminer les profils différents… parfois les plus lucides.
Notre conseil RH : protégez la contradiction
La diversité ne produit de valeur que si chacun a réellement la possibilité de contribuer. Ne confondez pas « culture fit » et « clonage ». Pour éviter que le senior ou le plus charismatique n’écrase les idées neuves, structurez vos échanges : sollicitez les avis minoritaires en dernier et valorisez la pensée critique. La diversité est une force… à condition de la laisser s’exprimer jusqu’au bout.
En guise de dernière carte
L’entreprise ressemble rarement à un village paisible. Elle s’apparente souvent à une partie permanente de « Loups Garous », où chacun tente de deviner les intentions des autres et d’éviter d’être désigné coupable.
La vraie mission RH n’est pas de traquer les loups, mais de concevoir un jeu où les rôles informels sont reconnus, la confiance est cultivée et le cadre protège les personnes, même quand la partie devient intense. Autrement dit : transformer une partie de suspicion en une expérience collective où l’on peut douter et se tromper… sans se détruire.
Votre village est-il prêt pour la prochaine nuit ? 🌙
Identifiez les leaders, sécurisez les voix dissidentes, formalisez vos décisions et faites de vos équipes un collectif où chacun a la chance de briller… sans que les loups ne prennent le dessus.
