Tribune
Mise en ligne le lundi 27, mars 2023
Mise à jour le dimanche 03 septembre 2023
Recrutement – L’intelligence artificielle sera-t-elle suffisante dans la guerre des talents ?
Dans la « course à l’armement » qui accompagne la « guerre des talents », les acteurs du recrutement disposent d’outils numériques de plus en plus performants, à même d’en faire des « recruteurs augmentés ». Pour Géraud de la Pontais, Alliance manager chez Beetween, l’IA n’est pas la seule solution pour améliorer le recrutement.
L’IA, véritable gain de temps dans le recrutement
Sur le marché ultra dynamique du recrutement, les tâches du recruteur ont considérablement évolué. Les outils intégrant des algorithmes mobilisant l’intelligence artificielle (IA) ont progressivement gagné toutes les étapes du processus de recrutement.
En 2018, déjà, 64 % des 9 000 recruteurs interrogés dans une étude en ligne déclaraient les utiliser parfois ou souvent dans le cadre de leur activité. Aujourd’hui, l’intelligence artificielle fournit de nombreuses solutions : pour l’analyse des CV (HRMatch, Textkernel), l’évaluation des compétences (WeSuggest, Assessfirst, CentralTest…), et même la rédaction d’une offre (Thinkeo) ainsi que sa diffusion peuvent se faire ou se font déjà grâce à l’IA. Si, l’IA apporte un véritable gain de temps et d’argent aux services RH, elle comporte aussi des risques discriminatoires et d’uniformisation des profils. En effet, en reproduisant des comportements via des algorithmes, l’IA a tendance à uniformiser les profils sélectionnés et peut laisser place à certains biais.
L’IA VS l’humain
Pionnier dans le domaine, Amazon a introduit l’IA dans son processus de recrutement dès 2018. Malgré des efforts louables visant à supprimer les informations sur les groupes protégés, le programme a dû être abandonné après la découverte de biais (mécanisme par lequel les outils d’IA et d’analytique perpétuent ou amplifient des discriminations) dans les recommandations d’embauche. Le programme conçu pour filtrer des centaines de CV privilégiait les profils masculins : se basant essentiellement sur les CV des dernières années qui représentaient majoritairement des hommes, l’outil en a donc déduit que les candidats masculins étaient préférables…
Cet échec témoigne de l’importance de l’intervention humaine dans le processus de recrutement. L’entretien et la négociation ne sauraient s’en passer car ces étapes nécessitent un échange humain indispensable ! À ce titre, l’utilisation de l’IA doit se cantonner à un rôle complémentaire à celui de l’intervention humaine.
S’appuyer sur des solutions numériques de contrôle permet précisément de soulager les recruteurs des tâches chronophages et à faible valeur ajoutée pour maximiser la place de l’échange humain. Mais l’expertise des recruteurs reste nécessaire lors de la sélection finale des candidats, qui doit toujours leur rester confiée.
L’IA, oui mais pas que !
Parallèlement aux avantages du recours à l’IA, d’autres outils peuvent améliorer le recrutement. Il faut avant tout bien choisir son ATS (Applicant Tracking System) – ou plus vulgairement son logiciel de recrutement. Celui-ci doit être ouvert et pouvoir s’adapter rapidement aux évolutions du marché ! Attirer le candidat (passif à 57 %) passe aussi par une approche marketing. Non pas en considérant le candidat comme un consommateur, mais bien en provoquant une « rencontre ». Lorsqu’un recruteur cherche un candidat, il s’agit de s’interroger mutuellement sur l’envie de chacun de faire « un bout de chemin ensemble ». Bien sûr, la marque employeur a son importance et l’entreprise a tout intérêt à la travailler pour provoquer l’adhésion. Mais ça se saurait, si c’était suffisant ! Le recruteur doit s’adresser au candidat personnellement et, pour cela, collecter un maximum d’informations sur lui, en partageant de l’actualité sur un thème qui l’intéresse, en privilégiant un outil de cooptation, en optimisant la présence de son entreprise sur les jobboard… l’idée étant de multiplier les outils de conversion en candidat.
Le décloisonnement des ATS est aussi une solution. Construire le processus le plus efficace possible passe par l’usage optimisé de la palette d’outils de recrutement existants et à venir, ce qui s’opère la plupart du temps de manière opaque. Or ne pourrait-on pas imaginer demain un fonctionnement davantage collaboratif, afin que l’expérience de certains bénéficie à d’autres ? Le recrutement d’un directeur marketing, par exemple, nécessite de comprendre les besoins du poste, de les rédiger, de les vendre, les diffuser, les sourcer, … Or justement, faire évoluer l’outil ATS en véritable plateforme et créer de la perméabilité permettrait de récupérer l’information du marché, d’orienter la diffusion vers les sites les plus pertinents et, au final, d’améliorer l’expérience utilisateur.
Collaborer peut même, pourquoi pas, conduire au réemploi des 26 % de CV inexploités dans une plateforme de partage*. Avez-vous pensé à piocher dans le réservoir de CV de vos confrères ? Cela conduirait à bénéficier de l’expérience des autres utilisateurs pour améliorer votre propre recrutement. Grâce aux multiples solutions existantes, le recruteur possède de puissants moyens pour capter les meilleurs talents.
*Données Beetween, moyenne calculée sur l’intégralité de son parc client.
