L’inbound recruiting

Depuis quelques années, les leviers de motivation des candidats ont changé, et la relation entre employeurs et candidats a évolué. Afin de continuer à attirer et conserver les talents, les techniques de recrutement doivent évoluer en conséquence.

Découvrez comment l’inbound recruiting répond à cette nécessité.

A propos du livre blanc

Entre la crise économique et l’émergence d’Internet, les chargé(e)s de recrutement, chasseurs de têtes et autres experts des ressources humaines ont vu leurs méthodes de recrutement bouleversées à maintes reprises au cours des 30 dernières années. C’est pour accompagner les entreprises et les aider à faire face à ces problématiques que Beetween voit le jour en 2007.
Aujourd’hui, de nouveaux défis viennent challenger les entreprises. Transformation digitale, pénurie de candidats, crise sanitaire et confinement… En 2020, les recruteurs ne peuvent plus se contenter de publier une offre d’emploi sur quelques jobboards et d’attendre les résultats. Les motivations des candidats ainsi que leurs méthodes de recherche d’emploi ont évolué, les spécialistes du recrutement doivent en tenir compte.

L’humain, la transparence et l’innovation sont ainsi devenus le nerf de cette guerre des talents. C’est en tous cas une conviction forte chez Beetween. Vos collaborateurs sont la matière première avec laquelle se construit et se développe votre entreprise. Pour dénicher les meilleurs profils, vous, recruteurs, devez donc opérer un changement de sémantique et de philosophie : vous ne “démarchez” plus un talent, vous l’attirez. Vous ne “recrutez” plus un candidat, vous le convertissez. Vous “n’embauchez” plus un collaborateur, vous le fidélisez. Tels sont les trois grands principes de l’inbound recruiting.
Comment cela se traduit-il concrètement ? Comment attirer, convertir et fidéliser les talents en 2020 ? L’objectif de ce livre blanc est de répondre à ces questions, et de vous permettre de booster votre stratégie de recrutement digital, de sourcing et d’onboarding tout en répondant aux attentes de vos talents.

Vous ne “démarchez” plus un talent, vous l’attirez. Vous ne “recrutez” plus un candidat, vous le convertissez. Vous “n’embauchez” plus un collaborateur, vous le fidélisez. Tels sont les trois grands principes de l’inbound recruiting.

Le sommaire

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Introduction à l'inbound recruiting

Origines de l’inbound recruiting
Complémentarité de l’inbound et de l’outbound recruiting

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Pourquoi mettre en place une stratégie d'inbound recruiting ?

Attirer les talents
Convertir les candidats
Fidéliser les collaborateurs

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Les 3 étapes d'une stratégie d'inbound recruiting

La marque employeur pour attirer les talents
L’expérience candidat pour convertir les candidats
L’expérience collaborateur et l’onboarding pour fidéliser les employés

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L'humain au centre du processus de recrutement

Introduction à l’inbound recruiting

Les origines de l’Inbound Recruiting

Qu’est-ce que l’inbound recruiting, et quels sont ses principes fondamentaux ?
Petit résumé de son histoire…

L’inbound recruiting découle de l’inbound marketing. Si nous utilisons le terme “marketing”, il faut garder en tête qu’il s’applique totalement au “marketing RH”.

A la fin des années 1990, les comportements et les motivations d’achat des consommateurs évoluent avec l’émergence d’internet. Peu à peu, le commerce glisse vers un usage davantage digital avec l’apparition de plateformes comme eBay et Amazon, des moteurs de recherche comme Google et Bing, ou encore des réseaux sociaux comme Facebook.

Rapidement, les entreprises prennent le pli. Elles investissent les réseaux sociaux et conçoivent leurs propres sites vitrines, e-commerce ou blogs. Mais au fur et à mesure que le monde se digitalise, l’augmentation de la création de contenus et des échanges sur ces espaces offre la possibilité aux internautes de se renseigner toujours plus sur les marques qui les intéressent avant de procéder à l’acte d’achat (ou de candidature !). Ils discutent entre eux, échangent, comparent leurs expériences.

En 1999 est publié sur la toile The Cluetrain Manifesto, un texte qui fait aujourd’hui figure de référence et qui illustre avec justesse le changement de paradigme qui s’opère alors entre les entreprises et leurs prospects sur internet : « Les marchés sont constitués d’êtres humains, pas de secteurs démographiques. […] Ils deviennent des conversations entre les entreprises et les consommateurs potentiels. »

Pour résumer l’idée sous-jacente, le web a transformé le contenu et la nature des communications marketing (RH). À la différence des médias traditionnels utilisés dans le marketing de masse, Internet permet aux consommateurs/candidats d’initier des conversations entre eux, mais aussi avec les entreprises. Ils peuvent ainsi exprimer davantage leurs attentes, leurs envies et donc créer eux-même l’offre et la demande.

Complémentarité de l’Inbound et de l’Outbound Recruiting

L’inbound recruiting consiste donc à appliquer ces techniques de marketing RH au recrutement afin d’attirer les meilleurs talents. Toutefois, si par définition l’inbound recruiting se démarque de l’outbound recruiting, les deux “philosophies” sont complémentaires et ne doivent pas être traitées séparément.

Comme en marketing, l’outbound recruiting consiste à aller chercher directement le candidat-prospect, comme le ferait un chasseur de tête, pour l’amener à postuler, quand l’inbound recruiting consiste à l’attirer par l’attractivité. Concrètement, lorsque vous diffusez une offre d’emploi sur un jobboard, que vous effectuez votre sourcing de talents sur LinkedIn et que vous sponsorisez vos annonces d’emploi sur Indeed ou Facebook, vous mettez en place des actions d’outbound recruiting. Vous conviendrez que ces actions sont indispensables, tout comme le sont la marque employeur, la mise en place d’un site carrière ou encore la création de contenu attractif.

Ainsi, l’inbound recruiting vous permet d’initier une conversation avec les candidats-prospects, avant de déclencher l’acte de candidature avec des actions d’outbound.

Chapitres

Pages

De l’expérience candidat à l’expérience collaborateur

L’inbound recruiting consiste à appliquer les principes de l’inbound marketing aux ressources humaines et au recrutement.A l’instar des consommateurs en ligne, les leviers de motivation des candidats ont changé, et la relation entre employeurs et candidats a évolué en concomitance.

La Qualité de Vie au Travail (QVT), la flexibilité des horaires et des organisation, ou encore les politiques RSE, prennent souvent le pas sur les considérations financières, notamment par les nouvelles générations d’actifs qui souhaitent donner du sens à leur carrière professionnelle. L’inbound recruiting permet ainsi de réponde de façon personnalisée à toutes ces problématiques pour attirer, convertir et fidéliser les candidats.

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