Comment et pourquoi adapter les process de recrutement au handicap ?

En France, le Code du Travail prévoit que « tout employeur d’au moins 20 salariés ou agents doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6% de l’effectif total ». Au-delà d’être une obligation légale, c’est aussi une mission sociale, ainsi qu’un avantage certain pour les entreprises qui recrutent ces profils atypiques.
Quelles sont les règles à suivre, et comment adapter le processus de recrutement au handicap pour recruter un salarié handicapé ?

État des lieux de l’emploi et du handicap en France en 2020

L’emploi des travailleurs handicapés en France

On compte actuellement près de 12 millions de personnes en situation de handicap en France. D’après Ladapt (L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), 80% des personnes en situation de handicap sont atteintes d’un handicap dit « invisible », c’est-à-dire qui n’est pas systématiquement visible physiquement. Surdité, insomnie ou hypersomnie, maladie psychique, malformation ou maladie de naissance… Autant de maux qui ne se détectent pas au premier regard.

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est largement supérieur à la moyenne nationale en France. En 2019, il atteignait 18%, soit le double du taux de chômage national moyen. Pour pallier les difficultés rencontrées par les travailleurs handicapés, l’État a mis en place plusieurs mesures.

Les obligations des entreprises pour l’emploi des personnes handicapées

Comme nous avons pu le voir au début de cet article, si votre entreprise compte plus de 20 salariés, vous êtes soumis à l’obligation d’emploi de personnes handicapées, à hauteur de 6% minimum de l’effectif total de votre société. Cette obligation concerne tous les salariés du secteur privé ou public, et ce quelle que soit la nature du contrat. Vous devez ensuite déclarer chaque année le nombre d’emplois handicapés pour justifier que votre entreprise respecte cette obligation, sans quoi vous serez redevable d’une contribution annuelle.

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Les étapes du recrutement d’une personne handicapée

Rédaction de l’offre d’emploi

Vous devez intégrer votre volonté de recruter une personne en situation de handicap à chaque étape du processus de recrutement. Évidemment, cela commence avec la rédaction d’une offre d’emploi où le handicap est explicité, par exemple avec une mention type « poste ouvert aux personnes handicapées« . Attention toutefois, tous les postes au sein de votre entreprise doivent être ouverts aux personnes en situation de handicap, sans exception aucune. Vous ne pouvez pas ajouter cette mention sur une sélection de postes spécifiques, et votre entreprise doit avoir mis en place une politique active en lien avec l’emploi et le handicap ou signé une convention avec l’Agefiph, qui peut l’ajouter sur toutes ses offres.

Lorsque vous rédigez une offre d’emploi qui soit « travailleur handicapé friendly », n’hésitez pas à détailler avec précision les tenants et aboutissants du poste ainsi que les missions que le candidat devra assurer. D’une part, vous vous assurez ainsi la réception de candidatures plus qualifiées tout en évitant aux talents de s’auto-censurer. C’est un phénomène qui advient régulièrement face à une annonce d’emploi ne contenant pas suffisamment d’informations quant aux enjeux du poste en question. D’autre part, vous affirmez ainsi à tous les candidats, sans distinctions, votre volonté d’inclusion et vos capacités d’adaptation, notamment par rapport aux aménagements de poste éventuels par exemple.

Site d’emploi et handicap : où diffuser vos offres d’emploi ?

Il existe plusieurs jobboards spécialisés sur les profils de candidats en situation de handicap. Parmi les plus connus, nous vous conseillons particulièrement :

  • handicap.fr est un site reconnu dans le domaine du handicap. Rassemblant des acteurs sensibles à la question, il condense les actualités du handicap, des produits et services permettant une meilleure autonomie, une assistance en ligne ainsi qu’un espace emploi.
  • Agepfiph, dont la mission est de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.
  • Aimeth, une association à but non lucratif qui favorise l’insertion des personnes en situation de handicap.
  • Handicap-job, site d’emploi dédié aux travailleurs handicapés.

Néanmoins, vous ne devez pas limiter votre diffusion d’offres d’emploi aux sites de recrutement spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés. Assurez à vos annonces une visibilité optimale grâce à leur multidiffusion sur les sites d’emploi généralistes comme Indeed, Pôle Emploi ou encore MétéoJob.

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Il existe aussi des événements physiques et numériques qui rassemblent les acteurs du recrutement et du handicap :

  • Hello Handicap est le plus grand salon de recrutement numérique qui soit dédié aux candidats en situation de handicap.
  • Le Salon Handicap, Emploi & Achats Responsables est un événement qui rassemble les professionnels du recrutement autour de trois thématiques phares : la sensibilisation, l’emploi direct et les achats responsables. C’est notamment un événement intéressant pour découvrir les possibilités de transformation de l’entreprise dans l’optique d’améliorer l’employabilité et le recrutement d’un travailleur handicapé, quel que soit son handicap.

    Déroulement d’un entretien d’embauche avec un candidat handicapé

    Toutes les personnes en situation de handicap à la recherche d’un emploi n’indiquent pas forcément sur leur CV ou dans leur lettre de motivation qu’elles sont handicapées, ni la nature de cet handicap. Même si elles sont en possession d’une RQTH, (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), ce n’est pas une obligation de le mentionner. Rappelez-vous que le taux de chômage chez les personnes en situation de handicap est largement plus élevé que dans le reste de la population. Il est aisé de comprendre la réticence des personnes handicapées à aborder ce point lors de leur recrutement.
    Toutefois, au fur et à mesure que le ou la candidat(e) avance dans le processus de recrutement, vous serez amené à le découvrir et potentiellement à vous adapter. Par exemple, un entretien téléphonique avec une personne atteinte de surdité devra peut-être se transformer en échange par emails.

    Pendant l’entretien, abordez les questions sur le handicap de préférence en fin d’entretien et non au début (à moins bien sûr qu’il soit évident que ce type de handicap le rende inapte au poste). Pourquoi à la fin ? Ce sont les compétences du candidat, et non son statut, qui vous ont convaincu de le convier à un entretien… Par conséquent, faites votre entretien comme vous avez l’habitude de le faire, abordez le handicap et les besoins éventuels d’aménagement de poste après. Votre potentiel futur employé ne se résume certainement pas à son handicap, sinon vous ne l’auriez pas convoqué ! Attention à un point : certaines questions en lien avec le handicap sont tout à fait illégales en entretien ! Vous devez vous limiter aux questions sur les tâches spécifiques du poste visé par le candidat. Par exemple :

    « Ce poste nécessite de porter des charges lourdes tout au long de la journée. Êtes-vous en mesure de soulever en toute sécurité et de transporter des poids de plus de 10 kg ? »

    Toute autre question sur les limitations physiques ou mentales d’un candidat qui ne serait pas en lien avec les missions inhérentes au poste sont à exclure d’office.

    L’intégration des salariés handicapés

    Malgré certaines idées reçues, le recrutement d’une personne handicapée et son onboarding ne demandent pas systématiquement d’aménagements majeurs. Comme nous avons pu le voir précédemment, handicap ne signifie pas forcément mobilité réduite ou horaires décalés. Une grande partie des handicaps ne nécessite même pas d’aménagement du tout. Pour les cas où il s’avère nécessaire de faire quelques ajustements, plusieurs solutions s’offrent à vous.

    Premièrement, vous pouvez faire appel au médecin du travail. Il connaît la nature et les implications professionnelles du handicap de votre nouveau collaborateur. S’il est tenu au secret médical, il peut toutefois accompagner votre entreprise dans le conseil et la mise en place des aménagements de poste ou d’organisation, comme un fauteuil plus ergonomique ou des absences plus régulières pour raisons médicales.

    Ensuite, sachez que des organisations comme l’Agefiph ou Cap Emploi vous accompagnent. De nombreuses aides sont prévues justement pour accompagner les entreprises. Cliquez sur le lien ci-dessous pour les découvrir.

    >Découvrir les aides au recrutement

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